9.2. Карьера как форма развития трудового потенциала работника. Планирование карьеры Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой

Модель компетентности и психологическая модель способностей Прежде чем перейти к дальнейшему обсуждению данной модели компетентности, рассмотрим ее фундаментальные отличия от многофакторной модели способностей, столь популярной в психологической литературе.

2.2. Определение потенциала рынка Исследование рынка сбыта включает, кроме выявления прямых производителей, еще и сети предприятий, представляющих звенья единого технологического процесса (переработчики, упаковщики, инсталляторы), а также предприятий, формирующих

Модель 1.0 и модель 2.0 – найдите тысячу отличий Модель 1.0 – это модель старшего поколения, схема вчерашнего дня. В этом случае мы заканчиваем вуз, затем повышаем свою квалификацию до уровня тренера-психотерапевта, психолога-консультанта, потом становимся

Глава 10. Реализация потенциала сотрудников Будучи дипломированной медсестрой, я в течение многих лет занималась лечением критических и посленаркозных состояний. Работала и на рядовых, и на руководящих должностях. С 2000 по 2004 год была сотрудницей клиники Мэйо

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сущность экономических категорий «трудовой потенциал» и «занятость», их взаимосвязь с тр у довыми ресурсами

Переход экономики России к рыночной системе хозяйствования потребовал коренного изменения организационно-экономических форм хозяйствования, применения современных методов управления, организации принципиально новых экономических отношений между предприятиями и элементами внешней среды. В этой связи выявление факторов, оказывающих решающее влияние на развитие отраслевых экономик и их эффективное функционирование в современных условиях имеет чрезвычайно важное значение.

Самой действенной и социально активной частью повышения эффективности функционирования предприятий является трудовой потенциал, активной частью которого является рабочая сила. Под рабочей силой следует понимать совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и применяет их для создания необходимых товаров и услуг. Отсюда следует, что трудовые ресурсы становятся рабочей силой только тогда, когда реализуются физические и духовные способности человека в процессе труда. В этой связи понятие экономической категории «трудовой потенциал» несколько шире и могогранее, чем понятие «рабочая сила». В состав трудового потенциала включаются как работники, занятые в общественном производстве, так и часть населения, которая не принимает участия в процессе труда, но при соответствующих условиях может быть использована для производства сельскохозяйственной продукции. Согласно действующему законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет, женщины в возрасте от 16 до 54 лет включительно. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются подростки и лица пенсионного возраста.

Состав трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий представлен постоянными, сезонными и временными работниками. Постоянными являются работники, принятые на работу без указания срока. Сезонные работники зачисляются на определенный период года, но не более 6 месяцев, а временными считаются те работники, которые принимают участие в работе не более 2 месяцев. В необходимых случаях в сельском хозяйстве используются трудовые ресурсы, привлеченные со стороны по трудовому соглашению.

Следовательно, исходя из всего комплекса вопросов, связанных с обоснованием категории «трудовой потенциал» возникает необходимость определить как соотносятся между собой понятия «трудовой потенциал» и «занятость» и каким образом можно количественно оценить их. Нами уже оговаривалось, что под трудовым потенциалом понимается часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Но нельзя не учитывать известную условность такой трактовки, что трудовой потенциал - это не само население, а совокупность способностей той или иной категории людей к трудовой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную форму реализации этих способностей, характеризующая различные формы участия трудоспособной части населения в общественно-полезной деятельности с получением соответствующих доходов. Проблема занятости и ее составляющие приобретают на сегодня новое звучание в теоретическом и практическом аспектах. Она актуальна для многих стран мира, а тем более для России, вступившей на путь рыночных преобразований. В российском законодательстве, под занятостью понимается - деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. При использовании более емкого понятия «человеческий ресурс» формы занятости расширяются, включая не только работу по найму на предприятиях, в организациях и учреждениях различных форм собственности, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнением государственных и общественных обязанностей, очное обучение в средних специальных и высших учебных заведениях. Следовательно, трудовые ресурсы и занятость взаимосвязаны, поскольку расширение форм занятости обогащает трудовые ресурсы. Как и всякие другие ресурсы, ресурсы для труда, т.е. трудовой потенциал, и связанная с ними занятость могут быть количественно измерены. С переходом на рыночные отношения измерение числом людей становится недостаточным, учитывая возможность регулирования рабочего времени в интересах работодателя и работника. Поэтому единым измерителем может быть количество часов рабочего времени. Такой подход позволяет учитывать частичную или неполную занятость, а также вторичную занятость. Различают понятия полной, продуктивной и эффективной занятости. «Полная» занятость - это конкретная социально-экономическая реализация всеобщности и обязательности труда при социализме. Она связана с предоставлением трудоспособному населению реальных возможностей заниматься общественно полезным трудом, при этом число рабочих мест соответствует числу безработных или превышает его. Рабочие места должны заполняться подготовленной рабочей силой. Лучших результатов можно достигнуть только тогда, когда профессионально-квалификационная структура рабочей силы будет соответствовать структуре рабочих мест, создаваемых с учетом научно-технического прогресса. Поэтому, если спрос на такие рабочие места будет удовлетворяться соответствующим предложением рабочей силы, то можно говорить о состоянии равновесия рабочей силы и рабочих мест или занятость в этом случае является продуктивной. Но у этой проблемы есть и еще один аспект. Он состоит в том, чтобы обеспечить не просто полную и продуктивную занятость, но и экономически эффективную занятость.

Под экономической эффективностью понимают занятость, которая обеспечивает достойный доход, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Данное определение дает полную характеристику экономической эффективности с качественной стороны. Его недостаток состоит в количественной неопределенности, невозможности измерить с помощью одного показателя. Эта трудность в значительной степени устраняется с помощью системы показателей. Наиболее подходящими, обеспечивающими достаточно глубокое представление об эффективной занятости, являются такие показатели как:

1. Уровень (коэффициент) занятости населения профессиональным трудом. Определяется отношением числа занятых (ЧЗ) к общей численности населения (ЧН об), выраженное в процентах.

Снижение этого коэффициента говорит о том, что созданы условия, в виде свободного времени для занятия другими видами деятельности. Вместе с тем он требует дальнейшего анализа, касающегося действительного вовлечения населения в другие виды деятельности. Указанный коэффициент может быть использован для международных сравнений.

2. Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Рассчитывается как процентное отношение численности населения (ЧН), занятого профессиональным трудом, численности всего трудоспособного населения или трудовых ресурсов (ЧН об).

Данный показатель характеризует эффективное или неэффективное использование рабочей силы в сравнении с прошедшим годом.

3. Оптимальность распределения населения по сферам общественно-полезной деятельности. Если число безработных превышает 10% (по методологии МОТ), то говорить об оптимальной занятости в экономике России не приходится. Высокий уровень желающих работать свидетельствует о неэффективном использовании рабочей силы. Уровень незанятости по методике МОТ рассчитывается как отношение числа безработных (Ч безр) к числу трудовых ресурсов (Ч труд.рес).

отраслевой трудовой занятость экономика

Он показывает структурные диспропорции в спросе и предложении рабочей силы, что означает одновременное существование вакантных рабочих мест и лиц, ищущих работу.

4. Рациональность структуры и распределения населения по профессиям, отраслям и секторам экономики.

По этому показателю можно судить об изменении спроса на те или иные профессии, численности и долю занятости в отраслях экономики.

5. Норма безработицы, ее соотношение с естественным уровнем безработицы.

Данный показатель широко используется в западных странах для анализа эффективности занятости. Это стало возможно после научного определения естественного уровня безработицы, отклонения от которого в ту или иную сторону показывает что рабочая сила используется неэффективно и экономика несет потери из-за инфляции или недопроизводства ВВП.

В США во второй половине 90-х годов естественной нормой безработицы считается уровень 5,5-6%. В России, по оценкам экспертов, предельный возможный уровень безработицы не должен превышать 10-12%, хотя этот показатель говорит о неэффективном использовании совокупной рабочей силы. Поэтому необходима корректировка реформ в сторону более активного участия государства в структурной перестройке экономики, роста производства ВВП, решение социальных проблем, опирающихся на увеличение инвестиций, использовании достижений науки и техники, обеспечивающие полную, продуктивную и эффективную занятость.

Понимая значение всех видов деятельности, нельзя недооценивать роль профессионального труда. Так как с переходом на рыночную экономику, с появлением многообразия форм собственности происходят изменения в структуре занятости, а в месте с ними и определенная трансформация социальной функции труда. Появились новые сектора экономики, связанные с частной собственностью и с частными собственниками, лицами ненаемного труда. Господствовавший в течение многих десятилетий государственный сектор уступил первенство частному сектору. Появились новые классы и социальные слои населения, оказывающие активное влияние на изменения структуры занятости. Например, доля занятых в частном секторе за последние пять лет увеличилось почти в 3 раза, а в остальных формах собственности и хозяйствования возросла более чем в 3 раза.

Происходят значительные увеличения доли населения занятого в режиме неполного рабочего времени, неполной недели. Особенно возросла она на мелких предприятиях (с 10,3 до 16,4%). Это говорит о том, что частные и мелкие предприятия стараются уменьшить свои финансовые издержки за счет экономии на оплате труда. Подобная практика ведет к ухудшению условий воспроизводства рабочей силы, снижению ее качества.

Переход к рыночным отношениям характеризуется изменениями и в сфере образования, то есть имело место в 1992-1995 гг. тенденция к сокращению числа обучающихся в трудоспособном возрасте (до 5,3 млн. человек). Во второй половине 90-х годов наметилась тенденция к росту их численности (5,9 млн. человек в 1998 г.), особенно в ВУЗах. Увеличился прием в аспирантуру и докторантуру. Эти изменения связаны как с высоким статусом образования, дающего более устойчивое положение в обществе, так и с появившейся новой функцией образования - временной социальной защитой. Так, высшая школа отодвигает проблемы безработицы на 5 лет спасает от непопулярной в настоящее время службы в Вооруженных Силах России. Этим можно объяснить факты получения образования по специальностям, не пользующиеся спросом на рынке труда и приводящие к росту безработицы, которая стала новым социальным явлением в России. Возвращение безработных к полноценной жизни затруднено для региональных структур. Рынок труда самостоятельно не справляется с решением проблем занятости. В этих целях нужна активная политика государства.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости. Если предложение превышает спрос, имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложением или реальной потребностью - скрытая безработица. Следовательно, занятость и безработица - взаимообусловленные социально-экономические категории. Их соотношение отражает наиболее синтетическую характеристику политики на рынках труда. При этом необходимо учитывать, что и занятость, и безработица возникают по инициативе, как работодателя - субъекта спроса, так и работников - субъектов предложения. Тем не менее решающее влияние на формирование внутреннего рынка труда, естественно, оказывает позиция работодателей.

Безработица - это явление, органически связано с рынком труда. По определению Международной организации труда - безработным признается любой, кто на данный момент не имеет работы, ищет работу и готов приступить к ней. По российскому законодательству безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Современные экономисты рассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночного хозяйства. В этой связи большое внимание уделяется анализу типов безработицы. Критерием разграничения видов безработицы, как правило, служат причина ее возникновения и продолжительность, а основными видами безработицы считаются структурная, фрикционная и циклическая.

Тенденции в экономическом развитии приводящие к изменению структуры потребительского спроса, в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на работников, т.е. создаются новые, более современные товары и услуги, требующие внедрения прогрессивных технологий, соответственно осуществляется структурная перестройка производства с сокращением старых и развитием новых хозяйственных объектов. В этой связи осуществляется повышение квалификации имеющихся работников, причем часть сотрудников может быть высвобождена. Высвобождаемые кадры не редко попадают в состав безработных потому, что люди, как правило, медленно реагируют на появление новых профессий, в результате чего структура предложений труда не отвечает структуре рабочих мест и оказывается, что у некоторых работников нет таких навыков, которые нужны работодателям, и эти граждане становятся безработными. Данная разновидность безработицы именуется структурной. Становлению, которой способствовали не только объемы и структуры спроса на товары и услуги, потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы, но и социальные факторы, к которым можно отнести потребности работников в улучшении условий труда, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

Если человеку предоставляется свобода выбора рода деятельности и место работы, то в каждый определенный момент часть работников оказывается в положении, когда они уже оставили, прежнюю работу, но еще не поступили на новую. Один из них добровольно меняет место работы, другие - в первые ищут работу, третьи закончили сезонную работу. Такая сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда, называемого потенциальным рынком труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд, а рынок труда в своей деятельности пытается привести в соответствие количество и качество работников с имеющимися рабочими местами. Подобную безработицу называют фрикционной . Поскольку инициатива увольнения в данном случае исходит от самого человека, то фрикционная безработица считается неизбежной и, как утверждают некоторые экономисты, желательной, так как многие работники, добровольно оставшиеся без работы, переходят с низкооплачиваемой, малоэффективной на более высокооплачиваемую и продуктивную работу, а это, в свою очередь, означает повышение благосостояния граждан и более рациональное распределение ресурсов для труда. Надо иметь ввиду определенную разницу между структурной и фрикционной безработицей. Так, «фрикционные» безработные имеют все навыки для того, чтобы трудоустроится, тогда как «структурные» безработные нуждаются в обязательной дополнительной подготовке и переобучении.

Совокупность структурной и фрикционной безработицы определяют уровень естественной безработицы. Фрикционная безработица есть результат динамичности рынка труда, а структурная - возникает из-за территориального или профессионального несоответствия спроса и предложения на рынке труда. Таким образом, уровень естественной безработицы - есть тот общественно минимальный уровень, ниже которого невозможно опуститься и который соответствует понятию полной занятости. При этом полная занятость понимается не как поголовная, а как занятость, не исключающая определенный естественный уровень безработицы.

Изменение ситуации на рынке товаров и услуг, усиление конкуренции между товаропроизводителями ведут к тому, что часть производств уменьшает или даже прекращает выпуск продукции. В результате происходит перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие, порождая серьезные проблемы на рынке труда. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда, образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности, появляется армия безработных, подобного рода безработицу именуют циклической . Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом одних и включением других в части рынка труда. Это как раз и есть то состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товара и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. В сфере обращения продавец товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними.

Позиция Международной организации труда в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы, принятой в 1991 г. Касаясь содействия продуктивной занятости, Конвенция устанавливает, что содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими средствами, включая социальное обеспечение, должно быть приоритетной задачей национальной занятости. Такие средства должны включать, среди прочего службы занятости, профессиональную подготовку и профориентацию. В период экономического кризиса в политику приспособления следует включать, согласно предписанным условиям, меры, поощряющие инициативы, направленные на широкомасштабное использование рабочей силы. Обращается внимание на меры обеспечения профессиональной мобильности, защиты безработных и предоставления им подходящей работы.

Поэтому процветает то общество, где созданы условия для наилучшего использования человеческого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так, как от нее зависит уровень жизни людей, издержки общества на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, лишившихся работы. Поэтому такие проблемы, как занятость населения, безработица, ресурсы для трудовой деятельности актуальны для экономики любой страны, решение которых призван решать рынок труда.

Без реального функционирования рынка труда невозможна структурная перестройка российской экономики. В то же время он сам не может функционировать без взаимодействия с рынком капиталов, жилья, без решения вопросов, связанных с особенностями воспроизводства рабочей силы наемного работника в переходный к рынку период и т.д. Происходит институциональное оформление рынка труда; создан Фонд занятости, функционируют биржи труда; активную политику проводят законодательные и исполнительные власти России, но полноценного рынка труда в России пока еще нет.

Масштабы российского рынка труда огромны. Большую группу экономически активного населения составляют женщины, студенты, учащиеся и пенсионеры. По данным Международной организации труда уровень безработицы в России значительно выше официальных показателей и составляет не мене 9,5% от численности населения. Тенденция такова, что общая численность безработных постепенно увеличивается. Безработица растет, и в том числе из-за спада производства.

Специфика рынка труда в России заключается в сочетании низкого уровня официально зарегистрированного с крупномасштабной скрытой безработицей. Причина такого высокого уровня скрытой безработицы состоит в том, что людям, как правило, невыгодно регистрироваться в качестве безработных (с уходом с нормальной работы человек лишается многих льгот). Кроме того, многие предприятия сокращают рабочую неделю, количество вакантных мест, увеличивают вынужденные отпуска. Государство сдерживает массовое высвобождение рабочий силы, проводя соответствующую политику. В результате безработица приобрела скрытую форму. Следовательно, уровень безработицы в России будет определяться не только динамикой производства, но и темпами превращения скрытой безработицы в открытую, к чему вынуждают вводимые рыночные механизмы.

В результате значительного сокращении объемов производства в сельском хозяйстве России, а также институционных преобразований за 2001-2005 гг. численность работников сельскохозяйственных предприятий уменьшилась на 4,2 млн. человек, или на 45%. Если в 2001 г. разница между численностью трудоспособного сельского населения в трудоспособном возрасте и численностью занятости работников составила 8%, то в 2005 г. - 25%. Высвобождаемые из предприятий и организаций сельской экономики работники переходят в личное подсобное и домашнее хозяйство. Численность занятых в этой сфере только за указанный период увеличилась с 2,0 до 4,4 млн. человек, а их доля в составе трудоспособного сельского населения в трудоспособном возрасте - с 11,3 до 24,6%. С учетом личного подсобного хозяйства занятость в аграрном секторе достигает 65% трудоспособного сельского населения. Безработица на селе растет опережающими темпами по сравнению с городом. В 2005 г. ее уровень превысил показатель по городу в 2 раза и почти 2,5 - критический уровень, составляющий по оценке ООН - 10%.

Сельская безработица имеет большую региональную дифференциацию. По методике, используемой государственными органами труда и занятости, регионы в которых уровень безработицы в 2 и более раза превышают среднероссийский показатель, относятся к местностям с критической ситуацией на рынке труда.

Если этот критерий применять не к регистрируемой сельской безработице, которая не отражает реальной ситуации, а к общей, то получится, что в критическую зону попадают 80% субъектов РФ. А в 16 регионах, где уровень общей безработицы на селе превышает десятипроцентную плату в 2 раза и последние годы на селе практически не создавались новые рабочие места, поэтому безработица перешла в застойную фазу.

В российской экономике и особенно в агропромышленном комплексе рынок труда еще не представляет собой саморегулирующую систему, действующую на основе экономических законов. Специфика проведения экономических реформ требует определенного государственного регулирования этим рынком. Так как отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер, они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Через механизмы рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием процессов, происходящих на рынке труда, стала безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятия: рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал. Проблема трудового потенциала и его связь с трудовыми ресурсами. Труд как базовый социальный процесс и мотивация трудовой деятельности. Элементы подходов к пониманию отношения к труду.

контрольная работа , добавлен 02.05.2008


Анализ количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов. Экономически активное население. Взаимосвязь между размещением трудовых ресурсов и рациональным их использованием. Эволюция взглядов на понятие "трудовой потенциал" и его структура.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010


Трудовой потенциал как важная составная часть экономического потенциала страны. Анализ состава и структуры трудового потенциала Республики Беларусь. Характеристика структурных элементов национального богатства: природные ресурсы, материальные запасы.

контрольная работа , добавлен 20.02.2013


Краткая характеристика ООО "Красный ключ". Анализ состава и структуры персонала, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка производительности труда в организации. Рекомендации повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 04.06.2012


Современный подход к обеспечению трудовыми ресурсами предприятия, их структура. Цели и виды деятельности в обеспечении трудовыми ресурсами. Анализ обеспеченности ОАО "Каменская БКФ" трудовыми ресурсами. Среднесписочная численность работников предприятия.

курсовая работа , добавлен 24.09.2013


Понятие, сущность и виды трудовой деятельности на промышленном предприятии. Анализ предпосылок эффективности трудовой деятельности на предприятии и резервы ее повышения. Влияние на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

контрольная работа , добавлен 25.08.2010


Взгляды современных исследователей на понятие качества трудовой жизни. Методики определения качества трудовой жизни. Создание условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Уровни качества трудовой жизни организации.

контрольная работа , добавлен 19.04.2015


Определение понятий экономически активного и неактивного населения, трудового потенциала страны. Исследование распределения численности занятых граждан Республики Беларусь в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, торговле и в сфере услуг.

контрольная работа , добавлен 27.06.2010


Понятие "трудовые ресурсы" и его соотношение с понятиями "трудовой потенциал" и "человеческий капитал". Современное состояние занятости населения и использования трудовых ресурсов в России. Государственное регулирование воспроизводства населения.

дипломная работа , добавлен 30.09.2011


Современное состояние морских перевозок в Украине. Технико-экономические показатели ГП "Мариупольского морского торгового порта": анализ состояния основных фондов; трудовой потенциал. Мероприятия по повышению эффективности качества перевалки грузов.

Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Между трудовым потенциалом и уровнем жизни существует прямая зависимость.

К основным компонентам трудового потенциала человека относятся: здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм.

Трудовой потенциал предприятия – это форма проявления человеческого фактора производства, диалектическое единство способностей человека и возможностей их реализации в изменяющихся условиях производства. *)

Трудовой потенциал производственного коллектива может быть представлен как взаимосвязь следующих факторов :

количество регламентированного рабочего времени;

сложившийся уровень интенсивности труда;

качество рабочей силы (уровень общеобразовательной профессиональной подготовки, уровень физического здоровья);

социально-физиологические факторы (уровень охраны труда, предупреждение профессиональных заболеваний у членов производственного коллектива);

социально-психологические факторы (уровень удовлетворенности трудом, характер межличностных отношений);

социально-экономические факторы (действующая система экономических рычагов и стимулов, уровень текучести кадров).

Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие:

устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их;

добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала;

производит аттестацию и рационализацию рабочих мест;

устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории;

устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики .

Количественно его можно представитьфондом ресурсов труда (измеряется в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах), определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Зная значение показателя «фонд ресурсов труда» и показатель «количество рабочих мест на предприятии», можно рассчитать«потребную численность персонала» (необходимо учесть при этом коэффициент загруженности рабочих мест и результаты их паспортизации, аттестации и рационализации).

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности персонала к выполнению работ.

Трудовой потенциал, как по численности, так и по профессионально-квалификационному составу, складывается под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов.

Технические и технологические факторы воздействуют через изменение объема и содержания выполняемой работы на производительность труда. ______________________________________

*) А. К. Саакян. Экономика и социология труда / Учебное пособие – СПб.: Питер, 2002. – 128с. – С. 7.

Воздействие организационно-хозяйственных факторов проявляется при осуществлении таких форм и методов организации производства, как массовость испециализация производства,непрерывность ипрямоточность процессов с наименьшей длительностью.

В использовании трудового потенциала предприятия имеется два пути: интенсивный и экстенсивный.

Интенсивный путь : за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем объеме потребительных стоимостей (т.е. той же или меньшей численностью работников обеспечивается выпуск большего объема сопоставимой продукции). Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров.

Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т.е. требует увеличения численности работников.

Формирование и развитие трудового потенциала предприятия требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда.

Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей, а реализация трудового потенциала в большой степени зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики страны, а также национального богатства и многих других факторов.

Для повышения эффективности производства за счет социальных факторов предприятия осуществляют планирование социального развития .

План социального развития – это система показателей, детализирующих цели и задачи предприятия по развитию членов трудового коллектива, сокращению различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной, профессиональной, общественно-политической подготовки.

Субъектом плана социального развития является трудовой коллектив.

Как правило, в Планах социального развития 4 раздела :

Совершенствование социальной структуры коллектива . В нем определяется трудовой и социальный потенциал предприятия, выявляется социальный облик коллектива, его специфические особенности, обусловленные содержанием трудовой деятельности, социально-экономической неоднородностью труда.

Совершенствование производственной среды . Это среда на рабочем месте каждого работника, которая оказывает большое влияние на его здоровье и продолжительность жизни, его работоспособность, настроение, социально-психологический климат в коллективе.

Рост благосостояния, реальных доходов, улучшение жилищно-бытовых условий членов коллектива предприятия . Не только общий рост уровня оплаты труда, но и установление правильных соотношений в заработной плате различных категорий работников, усиление стимулирующей роли систем оплаты труда и премирования.

Повышение трудовой и общественной активности трудящихся, условия для духовного и физического развития личности . Развитие социально-политической активности работников и повышение их роли в управлении, демократизация, идейно-политическое, трудовое, экономическое, нравственное, правовое воспитание.

Каждый раздел плана включает :

описание базового состояния коллектива в той или иной сфере жизнедеятельности;

определение целей и задач дальнейшего совершенствования данного направления, показатели, характеризующие изменение данной стороны жизни предприятия;

мероприятия, способствующие реализации поставленных задач.

Показатели плана социального развития:

Показатели развития материальных и культурных условий развития коллектива . Это: средняя заработная плата, количество посадочных мест в столовой, строительство жилья и т.д.

Показатели, характеризующие поведение личности (трудовая, общественно-политическая активность, потребление культурных благ). Это: количество учащихся в разных учебных заведениях, повышающих квалификацию, и т.п.

Показатели, отражающие состояние сознания (мотивы, ценностные ориентиры, нормы). Это: удовлетворенность работой, отношение к труду, улучшение условий труда, быта, досуга, т.п.

Эффективность реализации планов социального развития может быть экономической и социальной. Экономический эффект – рост производительности труда. Социальный эффект – повышение содержательности труда, улучшение и облегчение его условий, сокращение доли ручного труда, формирование добросовестного, ответственного, творческого отношения к труду.

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБЩЕСТВА, ОРГАНИЗАЦИИ, РАБОТНИКА

Низамутдинова Элина Ринатовна
Башкирский государственный университет

CONCEPT AND ESSENCE OF SOCIETY"S LABOR POTENTIAL, ORGANIZATIONS, WORKERS

Nizamutdinova Elina Rinatovna
Bashkir State University

Трудовой потенциал социума выражается в потребности к трудовой деятельности и в общем потенциале к трудовой дееспособности. Потенциал социума к труду может быть выражен качественно и количественно.

Количественное выражение отражено прежде всего в трудовых ресурсах, под которыми подразумевается выраженное цифровым образом количество населения, которое способно к труду. Количественного выражения касается также учет рабочего времени, которое в процессе своей трудовой деятельности отрабатывает население, являющееся трудоспособным.

Качественное выражение отражено в уровне здоровья и квалификации трудоспособного населения, в социально-личностных составляющих каждого конкретного работника.

Перечислим составляющие, входящие в структуру потенциала к труду:

Личностный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретной личности;

Организационный трудовой потенциал или потенциал к труду конкретного предприятия, организации;

Отраслевой трудовой потенциал, региональный трудовой потенциал, когда потенциал к труду рассматривается на региональном или отраслевом уровне.

Трудовой потенциал подразделяется на уровни. Перечислим их:

Уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде конкретного человека (личный);

Уровень трудового потенциала, отражающий возможности в труде определенного коллектива в организации (локальный);

Уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде на региональном или отраслевом уровне;

Уровень трудового потенциала, который отражает возможности в труде в рамках совокупности вышеперечисленных уровней.

Трудовой потенциал человека и той или иной фирмы в целом внутри теории предмета принято всегда различать. Трудовой потенциал фирмы формируется на базе слияния трудовых потенциалов сотрудников. Трудовой потенциал человека выступает фундаментом для формирования потенциала к труду на всех уровнях, которые стоят выше его.

Под организационным потенциалом к труду подразумевается комплекс разного рода параметров, характеризующих работников предприятия в их взаимосвязи. Параметры могут быть демографическими, функциональными, социального плана, профессионального плана, личностного плана. Все эти параметры учитываются наряду с качеством взаимоотношений сотрудников внутри предприятия. Современный рынок диктует свои условия построения подобных структур потенциала к труду внутри организации. Жесткие и устойчивые связи элементов на данный момент не приемлемы. Рынок требует гибкости, мобильности в процессе перестроения под быстро изменяющиеся условия.

Трудовой потенциал предприятия с точки зрения теории делится на следующие составляющие:

Кадровый трудовой потенциал;

Профессиональный трудовой потенциал;

Квалификационный трудовой потенциал;

Организационный трудовой потенциал.

Высокий уровень коммуникации при сотрудничестве;

Высокий уровень творческого и аналитического потенциала;

Высокий уровень нравственного потенциала.

В процессе деятельности по управлению сотрудниками учитываются характеристики, выражаемые количественно и качественно. Помимо этих характеристик учитывается уровень развития личности того или иного сотрудника в текущий и предстоящий моменты времени.

Возможности сотрудника в процессе реализации его потенциала к труду должны совпадать с требуемыми результатами. Уровень профессионализма, квалифицированность, рациональная расстановка сотрудников по рабочим местам – все это влияет на то, как сильно будет тем или иным работником проявлен его трудовой потенциал. Сотрудник должен быть (помимо прочего) качественно замотивирован и быть в полном удовлетворении от своей трудовой деятельности.

Эффективность в управлении персоналом достигается с помощью двух ключевых факторов:

Внедрение системы, которая позволяет эффективно реализовывать потенциал к труду у каждого работника;

Внедрение механизма, который позволяет всем сотрудникам предприятия быть в эффективном взаимодействии друг с другом.