Направления совершенствования оплаты труда в малом предприятии. Направления совершенствования организации оплаты труда
Главным требованием, отвечающим как интересам работника, так интересам и работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. А также, не менее важным фактором совершенствования оплаты труда на предприятии являются такие факторы, как:
1. премирование;
2. надбавки и доплаты к заработной плате;
3. мотивация трудовой деятельности;
В условиях рыночной экономики предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор. Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:
Показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;
Число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;
Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
Определять нормативы премирования (размер премии);
Проводить оценку напряженности показателя премирования;;
Устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
Обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.
Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом Кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Методы мотивации можно классифицировать на:
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Заключение
С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.
Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий организации. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.
В теоретической части курсового проекта были рассмотрены вопросы относительно заработной платы. Определены основные сущность и принципы, а также формы и системы оплаты труда.
В практической части на примере предприятия
В третьей главе курсовой работы я рассмотрела основные подходы к определению оплаты труда в зарубежных странах, а также предложила пути совершенствования оплаты труда на предприятии.
Список литературы:
1. Экономика предприятия, И.В. Сергеев М.: Финансы и статистика, 2009
2. Экономика предприятия – под ред. О.И.Волкова М.: Инфра-М, 2008
3. Экономика предприятия./ Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2010.
4. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2010.
5. Скляренко В.К, В.Н Прудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В.М.Прудникова – Москва. ИНФРА-М 2010
6. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2009
7. Лебедева С.Н Экономика торгового предприятия: Учеб. пособие/С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков; Под ред. С.Н. Лебедева. – 2-е изд. – Мн.: Новое знание, 2009.
8. Белоусова Е.А., Валевич Р.П., Давыдова Г.А. и др. Экономика предприятий торговли - Мн.: БГЭУ, 2008
9. Щадилова С.М. «Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическое руководство. Новосибирск – М.: 2009г
10. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России.- С-П, Атэм – 2009.
11. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2010
12. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2011
13. Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.) – СПб.: «Издательский дом Герда», 2007
14. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) Учебник М: Дашков и К0, 2011
15. www.rbc.ru (Информационное агенство "Росбизнесконсалтинг")
16. www.7days.ru (Еженедельник "Семь дней")
Главным требованием, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Базой достижения такого соответствия является анализ заработной платы.
Проведение всестороннего анализа позволяет сформировать методические подходы к обоснованию уровня и структуры оплаты труда, в которых получают свое отражение необходимость установления гарантированного уровня минимальной заработной платы, рекомендательный характер соблюдения установленных тарифным соглашением пропорций в оплате труда, ориентация на эффективность и повышение прибыли предприятия при установлении заработка работника не ниже определяемой рынком труда цены рабочей силы.
В условиях формирования рыночных отношений оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью меняющихся цен, поэтому фонд оплаты труда и заработная плата каждого работника могут быть слабо связаны с результатами труда. Это повышает значимость социальных льгот и выплат. Финансовая нестабильность предприятий вызывает необходимость гарантировать работнику его социальную защищенность. В этих условиях заработная плата выступает как доминирующая часть доходов работников.
Наиболее оправданно использование социально ориентированной модели обоснования суммы средств на оплату труда, включающей сумму тарифного заработка (или оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навыков), доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страховых гарантий. В наиболее полном виде доход работника исходя из формирующих его элементов имеет следующую структуру:
Д = (З min + Δ3) × К i , + ΔВ i + П i + Д i + СЛ i + СГ i
где Д – доход i –го работника;
З min – законодательно установленная минимальная заработная плата;
Δ3– превышение установленной месячной тарифной ставки работника 1–го разряда (или заработной платы, установленной для начала шкалы оценки трудовых навыков) над минимальной заработной платой;
К i – тарифный коэффициент i –го работника (или совокупный коэффициент, учитывающий трудовые навыки работника);
ДВ i – доплаты и выплаты i –го работника;
П i – премия, выплачиваемая из прибыли предприятия i –му работнику;
Д i – сумма дивидендов i –го работника, выплачиваемых по акциям;
CJI i – социальные льготы и выплаты, получаемые i –м работником;
СГ i ·– страховые гарантии i –го работника.
Каждый структурный элемент дохода работника имеет свои методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспечивает высокую гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим условием эффективного функционирования в меняющейся экономической среде.
Наиболее постоянным элементом гибкой системы доходов работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и справедливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и ситуации на рынке труда. Их размер, как правило, оговаривается при приеме на работу с учетом пожеланий обеих сторон.
В случае применения оплаты, учитывающей трудовые навыки, именно эта часть дохода рассматривается как наиболее постоянная, так как подлежит изменению только после аттестации или переаттестации работника.
Переменная часть дохода работника (надбавки, премии, бонусы, дивиденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельности конкретного работника, подразделения или предприятия в целом. Определение ее размера очень сложная задача, от успешного решения которой в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работника, и предприятия в целом.
При рассмотрении вопроса о дифференциации оплаты труда могут быть взяты в основу пропорции, установленные в результате медицинских исследований, согласно которым потенциал каждой категории работников с учетом психологии и физиологии человека, «диапазон различий по набору потребностей и силе характера» соотносится как 1:3. То есть наиболее одаренные, квалифицированные, ответственные работники одной и той же категории (квалификационной группы) в процессе своей трудовой деятельности могут добиться в три раза более высоких конечных результатов по сравнению с самыми низкоквалифицированными, безответственными и т.п.
Эта закономерность может быть использована и при построении систем вознаграждения за труд. При таком подходе соотношение в оплате труда внутри каждой категории работников ориентировочно составляет 1: 3. Соотношение в оплате труда между категориями работников может строиться либо последовательно, когда низший уровень оплаты по одной категории является высшим для другой, либо «перехлестно», когда начало уровня оплаты труда следующей категории работников находится в диапазоне соотношений работников предыдущей квалификационной группы.
С целью достижения большей гибкости в оплате труда может быть применена «система плавающего тарифа», величина которого зависит от результативности работы предприятия, его подразделения. Эта система основана на использовании корректировочного коэффициента к часовым тарифным ставкам, определяемого по формуле
где К З – коэффициент увеличения тарифного заработка;
Ф Р – средства, направляемые на оплату труда по тарифу в расчетом периоде;
С i – тарифная ставка i –го разряда;
Т i – время, отработанное работником i –го разряда.
Использование такого коэффициента позволяет провести расчет заработка в действующих условиях без изменения расценок на выполнение работы в течение относительно длительного периода.
Совершенствование определения надбавок, доплат и других выплат, являющихся важным элементом дохода работника, может основываться на различных методических приемах: можно выплачивать
их в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня квалификации; сохранить относительный характер выплат за условия труда (в процентах к тарифной ставке), но таким образом, чтобы при этом они производились на уровне не выше выплачиваемых в базисном периоде; учитывать эти доплаты отдельно по фактически проработанному времени в этих условиях и т. д.
В условиях нестабильности работы предприятий и нерегулярности выплат заработной платы очень важным элементом доходов работников является система социальных льгот, которая должна обладать определенной гибкостью, что позволяет ей в случае необходимости выполнять дополнительную стимулирующую роль. Целесообразно введение гибкой системы социальных льгот и выплат.
Необходимость социальной защиты работников в условиях дестабилизации производства требует разработки системы страховых гарантий. В качестве мер социальной защиты, применяемых на предприятии, могут выступать различные формы внутрипроизводственного страхования, издержки по которому минимальны. Суть внутрипроизводственного страхования сводится к перераспределению доходов между работниками, образовавшими общество взаимного страхования.
Отличительной чертой такого страхования является то, что страховой фонд и, следовательно, страховые взносы каждого страхователя определяются по факту, т. е. после страхового случая, когда сумма страховых выплат уже известна. При ином подходе страховой фонд образуется из средств, формирующих доход работников, по принятой на предприятии методике исходя из потребности в страховой защите прошлого периода ориентировочной оценки ее необходимости в текущем периоде. Страховой фонд может образовываться и как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (за счет неполной отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени).
Страховой фонд используется на оплату труда в тех случаях, когда по независящим от предприятия причинам заработанного месячного фонда оплаты труда недостаточно даже для выплаты работникам установленного минимума средств.
Гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные вознаграждения и страховые гарантии способствуют созданию дополнительной мотивации и благоприятных условий для повышения производительности труда, отождествления личных целей работника с целями предприятия, предотвращения социальных конфликтов и закрепления кадров.
Рациональное и эффективное использование средств на оплату труда предполагает необходимость учитывать особенность проявления различных элементов доходов работников, работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия (табл. 9.1).
Для достижения эффективности использования средств на оплату труда необходимо учитывать следующее:
· применяемая система оплаты труда и формирования дохода должна быть достаточно простой и понятной для каждого работника, что позволяло бы ему оценить влияние каждого из элементов на общую величину дохода;
· система обоснования и регулирования доходов должна быть по возможности открытой для работников данного предприятия (если обратное не предусмотрено контрактом), чтобы каждый из них имел возможность сравнить свой доход с доходами других сотрудников;
· важным является выбор показателей, обеспечивающих связь между результатами деятельности предприятия или его структурного подразделения и размерами оплаты труда работников;
· необходимо обеспечить гибкость системы регулирования доходов работников по всем формирующим его элементам, а также учесть возможность изменений в потребностях работников.
Предпочтение отдается системе использования средств на оплату труда, основанной на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственной увязке величины доходов с личным вкладом, компетентностью, добросовестностью. В результате снижается в допустимых пределах доля традиционно постоянной части дохода и, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния предприятия. Самостоятельность предприятий в выборе форм стимулирования дает большой простор для использования разнообразных рычагов воздействия на работников. Материальное стимулирование может дополняться использованием моральных и психологических приемов воздействия на персонал.
3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда работников предприятия
На основании проработанного материала, опыта в построении системы оплаты труда зарубежных компаний, научных достижений отечественных специалистов, предлагается новый подход к построению системы оплаты труда на предприятии.
Контракт – особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный – не может превышать 5лет. Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменной форме. В нем оговариваются следующие разделы:
а) общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке);
б) обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции, долговременные задачи и др.);
в) обязанности предприятия по созданию условий труда;
г) оплата труда;
д) режим рабочего времени;
е) время отдыха;
ж) социальное обслуживание;
з) льготы по социальному обеспечению;
и) ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.
Возможно включение в контракт таких разделов, как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдение коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).
При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное – условия контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде.
Для организации временного творческого коллектива его работникам устанавливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договору или заданию.
Контрактный оклад формируется на основе уже существующей тарифной системы оплаты труда и включает новые положения, направленные на стимулирование работников к высокопроизводительной, качественной, профессиональной трудовой деятельности.
Его сущность состоит в том, что работникам предприятия устанавливается конкретный оклад, который включает в себя базовый оклад и надбавки рабочим, специалистам, руководителям.
Базовый оклад устанавливается рабочим на основании действующей тарифной сетки и тарифной надбавки.
Надбавки могут быть установлены следующие:
а) за совмещение профессий – до 15%;
б) за расширение зоны обслуживания – до 18%;
в) за руководство бригадой:
1) при численности до 10 человек – до 10%;
2) при численности свыше 10 человек – до 15%;
г) за классность – до 15%.
Важно также установить доплаты рабочим за профессиональное мастерство, личные деловые качества. При дифференциации надбавок за высокое профессиональное мастерство рабочих рекомендуется учесть разряд выполняемых работ, стаж работы на предприятии по соответствующей профессии, уровень освоения смежных профессий (операций) на участке (в бригаде).
При установлении надбавок за высокую квалификацию для вспомогательных рабочих, критериями их дифференциации могут быть: отсутствие претензий к качеству работ, услуг.
Отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания и т.д.
При установлении размеров доплат и надбавок необходимо предусмотреть действие так называемого «порога чувствительности», т.е. такого значения размера выплат, который воспринимается рабочим как вознаграждение, которое адекватно дополнительно затраченным усилиям.
В таблицах 3.2 и 3.3 приведены размеры надбавок за профессиональное мастерство рабочих-станочников и вспомогательных рабочих.
Таблица 3.2 – Размеры надбавок за профессиональное мастерство и освоение смежных профессий или операций рабочих-станочников в процентах к тарифной ставке
| Разряды | Освоение смежных профессий (операций) | ||
| Одна профессия или до 50% операций на участке (в бригаде) | Две профессии или от 50 до 75% операций на участке (в бригаде) | Три и более профессий или свыше 75% опе-раций на участке (в бригаде) | |
| 3 | ‑ | 6 | 12 |
| 4 | 6 | 12 | 16 |
| 5 | 12 | 16 | 20 |
| 6 ‑ 8 | 16 | 20 | 24 |
Таблица 3.3 – Размеры надбавок за профессиональное мастерство вспомогательных рабочих в зависимости от квалификации и уровня выполнения основных показателей в процентах к тарифной ставке
| Показатели | Разряды | |||
| 3 | 4 | 5 | 6 ‑ 8 | |
| 1. Отсутствие претензий к качеству работ, услуг | 4 | 4 | 6 | 8 |
| 2. Отсутствие сверхплановых простоев оборудования из-за несвоевременного обслуживания | 4 | 4 | 6 | 8 |
| 3. Выполнение нормированных заданий | 4 | 8 | 8 | 8 |
| Итого: | 12 | 16 | 20 | 24 |
Такая система надбавок направлена, таким образом, на привлечение новых квалифицированных кадров, удержание существующих, развитие их способностей и повышение профессионального уровня. Она стимулирует рабочих к эффективной трудовой деятельности.
Сумма надбавок к базовому окладу рабочего не должна превышать 50%.
Учитывая, что рабочие-станочники - основная производительная сила на предприятии предлагаются следующие дополнительные стимулы в оплате их труда:
а) выплата премий за личное клеймо (сдача продукции при первом предъявлении ОТК), при этом устанавливается следующая зависимость – таблица 3.4;
Таблица 3.4 – Выплата премий за личное клеймо
б) производить доплату межразрядной разницы при условии, если разница между разрядом рабочего и разрядом работ составляет более одного разряда;
в) установить повышающий коэффициент 1,2 к действующим часовым тарифным ставкам на чистовые работы повышенной сложности;
г) станочникам, работающим с талоном качества выплачивать ежемесячно премию в размере 15% к сдельной зарплате при условии изготовления продукции без отступления от чертежа;
д) выплачивать повышенное вознаграждение по итогам работы за год на 25-50% выше станочникам с особо интенсивным характером труда по сравнению с другими категориями работающих;
е) предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;
ж) рабочим-станочникам вновь принятым на предприятие и заключившим трудовой договор о работе на 5 лет в качестве станочника основного производства оказывать материальную помощь в размере 100% от среднемесячной зарплаты одного работника ППП на момент заключения договора.
Специалистам и руководителям базовый оклад устанавливается на основании схемы должностных окладов соответствующей категории.
В новых экономических условиях повышается роль надбавок и доплат специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Использование таких надбавок целесообразно по следующим причинам. Во-первых, появляется возможность объективно оценить трудовые усилия конкретных специалистов и стимулировать их к выполнению сложнейших и ответственейших работ. Во-вторых, специалистам, вклад которых в результаты работы выявится самым большим, предоставляется и более высокая оплата. В-третьих, надбавки являются тем элементом заработной платы специалистов, который позволяет систематически корректировать их оплату подобно увеличению заработной платы рабочих-сдельщиков в случае выполнения и перевыполнения установленных норм выработки.
Надбавки устанавливаются линейному персоналу – мастерам, начальникам участков и цехов, а также специалистам, которые обеспечивают стабильное улучшение показателей деятельности подраздела и предприятия в целом.
Надбавки за выполнение особо важной работы на период её выполнения устанавливаются с целью концентрации усилий профессионалов над важнейшими проблемами и ускорения их решения.
В таблице 3.5 представлен порядок установления надбавок мастерам и старшим мастерам за высокие достижения в труде.
Таблица 3.5 – Критерии и размеры установления надбавок мастерам, старшим мастерам за высокие достижения в труде в процентах к должностному окладу при условии постоянного выполнения цехами (участками) производственных заданий
| Стаж работы в должности мастера (старшего мастера) на предприятии | Тип производства в цехе (на участке) | |||||
| Массовое и крупно серийное | Серийное | Массовое и крупно серийное | Серийное | Индивидуальное и мелко серийное | ||
| Особенно сложная продукция | Другая продукция | |||||
| От 1 до 2 | 10 | 15 | 20 | 5 | 10 | 15 |
| От 2 до 3 | 30 | 35 | 40 | 20 | 25 | 30 |
| 3 и больше | 40 | 43 | 48 | 30 | 35 | 40 |
Кроме того, отдельному работнику могут быть произведены выплаты разового характера:
а) за повышение квалификации;
б) за работу в выходные и праздничные дни в двойном размере;
в) за выполнение обязанностей отсутствующего работника ‑ до 30% оклада отсутствующего работника;
г) к юбилейным датам, связанным с работой на предприятии конкретного работника – от 0,5 оклада и выше.
В настоящее время повышается значение стажа работы. Установление доплаты за стаж работы на предприятии преследует цель – заинтересовать работника трудиться на данном предприятии, снизить текучесть кадров и обеспечить предприятие персоналом, имеющим большой опыт работы.
Доплата за стаж работы устанавливается в размере 2% за каждый год работы на заводе.
Следует отметить, что работникам, недавно принятым на работу, в т.ч. переведенным на другую профессию, в течение трёх месяцев выплачивается оклад на 15% ниже определённого тарифным соглашением. Если работнику установлен испытательный срок более трёх месяцев, то пониженный оклад устанавливается на весь период испытательного срока.
Также 30% установленного оклада является переменной частью. Она может быть уменьшена или не выплачена полностью в зависимости от результатов работы завода в целом, отдельного структурного подразделения или непосредственно конкретного работника.
При невыполнении работником своих обязанностей, оговоренных индивидуальным трудовым договором и должностной инструкцией или при несоответствии квалификации работника, его контрактный оклад может быть изменён.
На основе всего выше сказанного, можно сделать заключение, что контрактный оклад, устанавливается на основании тарифной ставки или схемы должностных окладов, и перечня надбавок.
Таким образом, проложенный подход к совершенствованию системы оплаты труда способен стимулировать работников к высокопроизводительному труду. Он направлен на индивидуализацию заработной платы, которая предполагает оплату труда непосредственно за результаты деятельности конкретного работника. Индивидуализация заработной платы работающего позволит учесть как индивидуальные результаты труда, так и личные деловые качества, включая квалификацию, ответственность, творческую инициативу, скорость и точность решений и непременно – качество работы. Такой подход направлен на формирование мотивации к высокопроизводительному труду. И в данном случае предприятие сможет производить конкурентоспособную продукцию, которая найдёт своего покупателя на рынке, а это необходимое условие производственной деятельности предприятия.
Следует отметить, что индивидуализация труда требует проведения оценки заслуг. Она является элементом управления людьми и должна применяться на предприятии. Это необходимое средство познания качественного состояния трудового потенциала предприятия, его сильных и слабых сторон. Это также и основа для совершенствования и развития индивидуальных трудовых качеств человека, поскольку обучение и повышение квалификации без учёта реальной потребности в этом вряд ли способны привести к позитивным сдвигам в трудовой деятельности. А поскольку результаты оценки во многом определяют положение работника на производстве и перспективы продвижения, они являются важнейшим мотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к труду.
Основными целями оценки эффективности труда и качества работы персонала является оценка потенциальных способностей и возможностей работников, оценка потребности в повышении квалификации и дальнейшем совершенствовании, оценка результатов трудовой деятельности.
Оценка работника в наиболее полном виде охватывает две сферы его деятельности – текущую и перспективную. При анализе текущей деятельности акцент делается на то, как он справляется со своей работой. Перспективная деятельность, регламентируемая решениями о расстановке, ротации, продвижении и подготовке работников с целью формирования и развития их трудового потенциал, требует оценки способностей, мотивации и личных качеств, позволяющих прогнозировать потенциальные возможности.
В любом случае оценка трудовых качеств, прямо или косвенно связана с выявлением незадействованных резервов, которые могут быть использованы. При организации работы с людьми эти данные являются базовыми для принятия кадровых решений. В зависимости от направленности последних они в большей или меньшей мере учитывают как результаты текущей деятельности человека, так и его перспективные возможности. Зачастую оценка и тех и других качеств рассматривается в комплекте, особенно при принятии решений о продвижении или повышении квалификации руководителей.
Как мера эффективности кадровых решений оценка работников позволяет наблюдать в динамике улучшение результатов их трудовой деятельности, что, в конечном счете, свидетельствует об их соответствии занимаемым рабочим местам и о правильности их использования.
Отметим ещё одно важное направление использования оценки кадров. На основании анализов результатов оценки складывается и уточняется представление о тех качествах, которыми должны обладать работники. Таким образом, формируется критерий, в соответствии с которым подбираются и перемещаются кадры. Использование результатов оценки, следовательно, должно быть направлено не только на совершенствование работника, но и коррективу рабочего места, относительно которого оцениваются качества работника. По существу это перманентный процесс оценки работников, ориентации и мотивации их на лучшие достижения, а также и корректировки в соответствии с этими круга и содержания исполняемых им обязанностей. На следующем этапе оценки качества работника будут соотноситься с более высокими требованиями, обеспечивая прогрессивный динамизм формирования трудового потенциала личности и персонала предприятия.
Если учесть значение, которое имеет оценка персонала, неудивительно, что практически любое предприятие, учреждение или организация за рубежом применяют её в той или иной мере. Она не всегда оформляется или сопровождается необходимой документацией, но без нее не может обойтись никакая хозяйственная деятельность. Это связано с тем, что позитивные тенденции в развитии могут быть обеспечены только на основании мониторинга трудового потенциала персонала предприятия, оценки его соответствия предъявляемым требованиям и дальнейшего совершенствования путём принятия необходимых кадровых решений.
Инструментарий системы оценки основан под воздействием потребностей решения практических задач производственно-хозяйственной деятельности и включает следующие методы:
Письменный отзыв руководителя в сводной или заданной форме;
Ранжирование работников в парные сравнения в пределах группы;
Оценку отклонения от среднего значения совокупных трудовых качеств по группе работников;
Оценку поведения в критической ситуации;
Графическую шкалу оценок;
Бихевиористическую шкалу;
Алфавитно-числовую шкалу;
Оценку по результатам;
Самооценку.
Заслуживает внимания факторная модель оценки заслуг, которую можно применить на предприятии. Она включает набор пяти факторов и также количество ступеней (А, В, С, Д, Е). Данный метод оценки представлен в таблице 3.6.
Таблица 3.6 - Модель оценки заслуг работника
| Показатели | Ступени | ||||
| А | В | С | Д | Е | |
| 1. Скорость выполнения работы, проекта | Очень медленно | Медленно | Средне | Быстро | Очень быстро |
| 2. Готовность принимать решения | Перекладывать ответственность на другого | Отклоняется от ответственности | Средний уровень | Любит принимать решения | Ищет ответственную работу |
| 3. Индивидуальность в работе | Идёт проторенной дорогой | Изредка предлагает пропозиции | Средний уровень | Часто подаёт оригинальные предложения | |
| 4. Отношение к коллективу | Активный антагонист | Пассивный антагонист | Нейтральный | Пассивно контактный | Активно контактный |
| 5. Качество работы | Много ошибок | Халатность в работе | Средний уровень | Старательный | Очень аккуратный |
Каждой ступени отличий соответствует определённое количество баллов: для А – 15-35; для В – 36-59; для С – 60-83; для Д – 84-96; для Е – 97-108 баллов. Среднее количество баллов получается путём деления набранной суммы на количество факторов оценки, то есть на пять.
Результаты оценки используются таким образом. Наиболее высокие результаты являются основанием для перевода работника на высший разряд или должность. При результатах, уровень которых даёт основание для вывода о «соответствии работы установленным нормам», предусматривается введение материального поощрения в виде премий, надбавок.
Оценка заслуг осуществляется, как правило, один раз в год. Что касается новых назначенных работников, то оценка осуществляется чаще один раз в полгода или даже ежеквартально. Традиционно оценка заслуг персонала является обязанностью непосредственно руководителя.
Данный метод мотивации является эффективным, как показывает зарубежный опыт. Справедливая организация такого оценивания сама собой стимулирует повышение эффективности труда. Поэтому, переход к действенным системам мотивации возможен лишь через создание действенных механизмов такой оценки.
В условиях современного развития производства остро стоит проблема выживания и сохранения рыночных позиций промышленных предприятий. Эта проблема разрешима при условии создания конкурентоспособной продукции, которую можно легко реализовать. В свою очередь это невозможно без надлежащей организации труда производственных рабочих. Поэтому именно от мастера, от его профессиональной компетентности, организаторских способностей, умения налаживать контакты с рабочими в большей степени зависит рост производительности труда, снижение или повышение себестоимости продукции, наличие брака в производстве и другие показатели. Однако как показывают результаты последнего социологического исследования на ЗАО «НКМЗ» престиж профессии мастера с каждым годом уменьшается и на современном этапе оценивается экспертами как «низкий», больше всего не удовлетворяет в работе мастером низкий уровень организации производства (58,7% числа опрошенных) и уровень заработной платы (34,8% от числа опрошенных), причем 26,7% считают, что уровень зарплаты мастера низкий и 40% - что уровень зарплаты средний.
Своеобразие роли мастера заключается в том, что он одновременно – представитель администрации (выполняет требования руководства по управлению рабочими) и представитель рабочего коллектива, представляет интересы подчиненных (о заработной плате, загрузке, условиях труда). Для рабочих мастер, в первую очередь, помощник в решении всех возникающих у них проблем на производстве, а для руководителей цеха мастер – это контролер (качества, дисциплины, плановых показателей и других). Сами же мастера чувствуют себя скорее представителями трудового коллектива и с этой позиции решают вопросы выполнения плана, качества продукции, дисциплины и т.п.
В свою очередь начальники и заместители начальников цехов считают, что положение дел на производстве требует предоставления мастерам больших прав в производственной деятельности. Сегодня деятельность начальников цехов и их заместителей, в значительной мере, ориентирована не только на выполнение плановых заданий, но и на поиски заказов. Поэтому управление внутри цеха зависит в большей степени от старших мастеров и мастеров. В настоящее время на производстве существуют факторы ограничивающие деятельность мастеров:
а) нечеткое разграничение прав и обязанностей и, как следствие:
Ограничение самостоятельности мастеров в решении некоторых вопросов;
Вынужденное выполнение мастерами несвойственных должности обязанностей;
Распоряжения от высоко стоящих руководителей часто идут минуя мастеров непосредственно рабочим.
б) Недостаточная заинтересованность функциональных служб цеха в эффективной деятельности производственных участков.
в) Существующая система оплаты труда мастеров не заинтересовывает в должной степени в улучшении деятельности возглавляемых участков.
Руководитель среднего звена на предприятии, к которому относится мастер, - ключевая фигура, выполняющая многообразные социальные роли. Для полноценного исполнения обязанностей руководителю этого уровня необходимо обладать тремя группами качеств: специальными (техническими, юридическими и т.п.), человеческими и концептуальными (таблица 3.7).
Таблица 3.7 – Наиболее значимые качества мастера как руководителя
| Концептуальные способности | Специальная квалификация | Умение работать |
| Понимание производственного процесса в целом; Умение анализировать внутреннюю связь факторов; Способность анализировать и оценивать поведение людей, эффективность структур и длительных взаимосвязей; Умение моделировать будущее; Способность к обобщению | Эксплуатируемой техники; Технической документации; Применяемой технологии и нормирования техпроцессов; Новых технических разработок; Технологии экономического планирования, учета и контроля; Персонального компьютера; Методов мотивации труда. Четко выполнить технические условия, стандарты; Видеть актуальные задачи; Планировать производственный процесс; Работать с литературой, справочниками; Внедрить новое. | Обучать работе; Распределять работу; Умение создать команду; Умение поддерживать отношения с людьми; Осуществлять взаимодействие с другими подразделениями; Быть примером работоспособности в стрессовых ситуациях; Разбираться в людях; Убеждать людей; Разрешать конфликтные ситуации; Стоять за интересы коллектива; Создать благоприятный психологический климат. |
Все эти качества должны быть присущи руководителю любого ранга – от высшего до младшего. В работе менеджеров каждого ранга доминирует одна из групп качеств. Высокая специальная квалификация в большей мере требуется при осуществлении процесса на операциональном и профессиональном уровнях, например, на уровне мастера.
В настоящее время перед мастером стоят следующие приоритетные задачи:
1 в плане производства:
1.1 выполнение плановых заданий в установленные сроки;
1.2 обеспечение качества продукции;
1.3 своевременное обеспечение рабочих мест заготовками, материалами, технической и оплатной документацией;
1.4 загрузка всех единиц оборудования (акцент – подготовка сменно-суточных заданий, обеспеченных заготовками с целью отработки станко-нормо-часов, т.е. работой на полную рабочую смену);
1.5 повысить организацию труда на участке;
1.6 техническая подготовка производства (наличие на рабочих местах сменно-суточных заданий, технической документации, заготовок);
1.7 инструментальная подготовка заказов;
1.8 контролировать и следить за исправностью технологического оборудования;
1.9 контролировать соблюдение рабочими технологических процессов.
2 В работе с персоналом:
2.1 рациональная расстановка рабочих кадров;
2.2 укрепление трудовой и производственной дисциплины;
2.3 контроль выполнения норм времени рабочими по видам оборудования;
2.4 улучшение морально-психологического климата на участке;
2.5 повышение квалификации рабочих и обучение смежным профессиям; организовывать внедрение передовых методов труда;
2.6 внедрение принципов корпоративной культуры и культуры производства;
2.7 соблюдать законодательство о труде, правила техники безопасности, производственной санитарии, пожарной и экологической безопасности; своевременно инструктировать рабочих по этим вопросам.
Учитывая вышеперечисленное, предлагается система оплаты труда мастера, которая будет материально стимулировать мастеров к выполнению всех стоящих перед ним функций.
Суть предлагаемой системы состоит в том, что заработная плата мастера должна зависеть от заработной платы рабочих на его участке, то есть часть заработка должна выражаться как определенный процент от фонда зарплаты рабочих на участке. Этот процент и будет являться базовой ставкой мастера, изменяющейся каждый месяц в зависимости от производительности труда рабочих на участке, их численности, организации их труда.
Заработная плата мастера отражается формулой:
ЗП м = С тб ´ КК ´ К рез, (3.1)
где С тб – базовая ставка, грн.;
КК – квалификационный коэффициент, зависящий от личных профессиональных качеств мастера;
К рез - коэффициент результативности.
Квалификационный коэффициент определяется по признакам:
а) опыт и профессиональная компетентность;
б) самостоятельность при выполнении заданий, готовность принять на себя ответственность;
в) способность четко организовывать и планировать работу на участке;
г) диапазон административного контроля (численность рабочих в подчинении мастера);
д) личная инициатива, способность решать новые вопросы.
Каждый признак оценивается по пятибалльной системе, а каждый балл составляет 0,2% от базовой ставки. Сумма баллов и составляет квалификационный коэффициент.
Коэффициент результативности зависит от следующих показателей:
а) выполнение объемного показателя в заданной номенклатуре – 100% - 10% от базовой ставки. За каждый процент перевыполнения плана – увеличение ставки еще на 0,2%;
б) соблюдение сроков выполнения объемного показателя – 10% от базовой ставки;
в) соблюдение качества продукции, отсутствие возврата ОТК – 10% от базовой ставки;
г) снижение материалоемкости, электроэнергии – 1% от базовой тарифной ставки за каждый 1% снижения.
Максимальный коэффициент результативности устанавливается в размере 50% базовой тарифной ставки (оклада) мастера.
Рассмотрим экономический эффект от внедрения данной системы оплаты труда на примере участка механообработки механического цеха. На участке работают 23рабочих-станочника. Фонд заработной платы рабочих (без премии-бонуса) в 2004году составил 270140грн.; а фонд оплаты труда мастера за этот период – 10115грн., что составило 3,74% фонда оплаты труда рабочих. В фонде оплаты труда мастера 7635грн. – оклад и 2480грн. премии.
Рассчитываем теперь заработную плату мастера по предложенной системе. За базовую ставку (С тб) возьмем три процента от фонда оплаты труда рабочих. Тогда:
С тб = 270140 ´ 3,0 / 100 = 8104,2 грн.
Данный процент может корректироваться руководством предприятия в зависимости от финансового положения предприятия.
Квалификационный коэффициент мастера руководство цеха оценивает по следующей системе:
а) профессиональная компетентность – 4 балла;
б) самостоятельность в работе – 4 балла;
в) способность четко организовывать работу – 4 балла;
г) классность – 4 балла;
д) способность решать новые вопросы – 3 балла.
Итоговая сумма баллов составит 19.
Средняя сумма баллов исходя из того, что установлено пять показателей – 3,8 (19/5), т.е. базовый оклад следует увеличить на 3,8%.
Определяем квалификационный коэффициент мастера как повышающий:
КК = 100% + 3,8% = 103,8%
или в виде коэффициента (КК) – 1,038.
Рассчитаем коэффициент результативности: мастером участка механообработки выполнен только один показатель: объемный показатель (отработка станко-нормо-часов) в заданной номенклатуре.
В результате коэффициент результативности составит 10%, т.е. в формуле используем коэффициент как повышающий базу: 100% + 10 % = 110% или 1,1.
Рассчитаем заработную плату мастера, используя вышеприведенную формулу:
ЗП м = (270140 ´ 0,03) ´ 1,038 ´ 1,1 = 9253 грн.
Экономия в процентах составит:
Э = 100 - ´ 100 = 8,52 %
Полученный результат показывает, что часть премий была выплачена не заслуженно. Наиболее наглядно новую заработную плату можно увидеть помесячно в таблице 3.8 и на рисунке 3.2.
Таблица 3.8 – Заработная плата мастера
| Месяцы | Зарплата мастера, рассчитанная по действующей системе оплаты, грн. | Зарплата мастера, рассчитанная по новой системе оплаты, грн. | Средняя зарплата одного рабочего на участке, грн. |
| январь | 820 | 750 | 970 |
| февраль | 843 | 771 | 978 |
| март | 870 | 796 | 990 |
| апрель | 960 | 878 | 1095 |
| май | 915 | 837 | 1087 |
| июнь | 835 | 764 | 940 |
| июль | 795 | 727 | 925 |
| август | 812 | 743 | 940 |
| сентябрь | 831 | 760 | 980 |
| октябрь | 827 | 757 | 975 |
| ноябрь | 802 | 734 | 945 |
| декабрь | 805 | 736 | 920 |
| ИТОГО | 10115 | 9253 | 11745 |
Рисунок 3.2 – Заработная плата мастера
Результаты расчетов свидетельствуют, что в действующих условиях, несмотря на то, что участок механообработки, руководимый данным мастером, не выполнял оценочные показатели, определяющие коэффициент результативности, его заработная плата формировалась исходя из базового оклада, установленного в штатном расписании, «плавающего» коэффициента, который определялся по выполнению планового задания по валовому производству в станко-норма-часах в целом по цеху и размера премии за основные результаты хозяйственной деятельности цеха. Конкретные результаты работы данного мастера в основном не учитывались, так как и «плавающий» коэффициент и премия начислялись по итоговым результатам работы всех участков.
В предложенном варианте заработная плата мастера производственного участка формируется:
во-первых, на основе базовой тарифной ставки, рассчитанной процентом от общего фонда оплаты труда рабочих участка, а это значит, что чем больше рабочих в подчинении мастера, тем выше его оплата, что заинтересовывает мастера в увеличении рабочих на участке и соответственно повышает эффективность производства, так как станки не будут простаивать из-за их не укомплектованности рабочими;
во-вторых, применение квалификационного коэффициента способствующего стремлению мастера повышать свой профессиональный уровень, компетенцию, инициативность, что не учитывается в действующей системе оплаты труда;
в-третьих, коэффициент результативности учитывает выполнение оценочных показателей данного участка, руководимого мастером, а не всего цеха.
Таким образом, новая система формирования оплаты труда мастера производственного участка обладает значительными преимуществами по сравнению с действующей и направлена на повышение эффективности работы мастера производственного участка.
АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра экономики предприятия
Специальность 1-26 01 03 «Государственное управление и экономика»
Специализация 1-26 01 03 02 «Государственное регулирование внешнеэкономической деятельности»
КУРСОВАЯ РАБОТА
Организация оплаты труда на предприятии и направления ее совершенствования
В.Д. Сусикова
Руководитель: Т.Ф.Манцерева
Проблема регулирования оплаты труда одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд.
Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы.
Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.
Цель курсовой работы заключается в следующем:
Определить сущность оплаты труда на предприятии;
Проследить, как оплата труда влияет на экономику;
Выявить каким образом осуществляется планирование средств на оплату труда;
Определить основные проблемы данной темы;
Рассмотреть инструменты регулирования заработной платы;
Рассмотреть эффективность государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь.
Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.
В работе широко использованы учебные пособия по предметам «Экономика», «Экономика предприятий», «Микроэкономика», нормативные акты по оплате труда.
1. Понятие и сущность оплаты труда на предприятии
1.1 Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда
Оплата труда – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах всего труда. На уровне предприятия оплата труда включает как механизм формирования средств – фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам – формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» и наоборот.
Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».
Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.
Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:
Затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работ Ника и его семьи;
Возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства;
Поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.
Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.
Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:
Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
Выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
Обоснование показателей и систем премирования сотрудников.
Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.
Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.
Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.
Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.
Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами.
Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная.
Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.
Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.
Существую две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договорам найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя.
Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени.
Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ. Зависимость между объёмом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки.
Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки.
Норма выработки представляет собой количество изделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т.е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего.
Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. Назначение системы оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.
Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная.
При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период.
При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы.
При коллективной системе оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда.
1.2 Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.
С помощью тарифной системы при различных экономических условиях можно обеспечить: единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд; дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.
В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов. Сейчас в Республике Беларусь действует Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников.
Предприятия сферы материального производства устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками.
Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени.
Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда в зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования субъектами хозяйствования государственной формы собственности и субъектами с долей собственности государства утвержден Постановлением-приказом Министерства труда, Министерства финансов, Министерства экономики, Министерства статистики Республики Беларусь от 29.01.1999 г. № 10/18/29.
Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка первого разряда устанавливается постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.
Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по ЕТКС и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производства по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики высших разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.
В целях дифференциации оплаты труда рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения.
Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Он построен по принципу зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производится работа. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.
Тарификация работ – определение разряда работ или отнесение их к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.
Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов.
Квалификация отдельных групп рабочих устанавливается не с помощью тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории.
По каждому тарифному разряду и применяемым на предприятии сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Величина тарифных коэффициентов последующих разрядов зависит от устанавливаемых размеров межразрядных соотношений этих коэффициентов. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда рассчитываются ставки по разрядам работ и посессиям.
Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также поменяться бестарифная система оплаты труда. В её основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.
1.3 Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников
Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий.
В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с этим нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты.
В практике получили распространение надбавки работникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы. Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки этого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.
Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессии (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда.
С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях.
Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливаются дифференцированно в зависимости от численности бригады.
Стимулирование работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется введением специальных доплат к тарифному заработку по основной профессии (специальности). Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.
Надбавки к окладам руководителей и специалистов производятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей! работающих и цехах с вредными условиями труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнение линейными руководителями планов по производству и выпуску высококачественной и конкурентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван стимулировать решение важнейших для предприятия задач, например, задач по активизации инновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально и дифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы во вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли по профессии (специальности) призваны стимулировать постоянство места работы.
Применяется также и ряд надбавок и доплат, общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих характер:
Надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;
Доплаты за работу в ночное время и др.
Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены.
Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование. Основными этапами системы премирования являются: стимулирование выполнения планов производства; повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции; стимулирование повышения производительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники.
Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.
Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшен» одних не должно способствовать ухудшению других.
Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы. Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по совершенствования государственного регулирования оплаты труда» установлен порядок премирования руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций по итогам работы за квартал, которым предусматривается, что 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии убытка от реализации продукции (работ, услуг).
При выполнении показателей, условий и размеров премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий. При премировании рабочих основным источником выступает фонд заработной платы, а при премировании служащих (руководителей и специалистов) - прежде всего чистая прибыль. Такая дифференциация источников премирования способствует повышению объемов производства и чистой прибыли. При организации участия в прибылях рабочих они могут премироваться и за счет чистой прибыли,
Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.
В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода» рассчитать в денежном выражении эффект» получаемый от его изменения.
Показатели, условия и исходные уровни премирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть:
Выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;
Рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий;
Экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей, использование которых сравнивается с нормами или планом;
Повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями;
Соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства.
При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:
Обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;
Улучшение коэффициента использования оборудования;
Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюдении требований к качеству технического его обслуживания;
Бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и
оснасткой и др.
В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главным направлением в стимулировании работающих функциональных подразделений является премирование за улучшение конечных результатов работы подразделений или предприятия. Например, для служб главного конструктора, главного технолога в качестве показателей премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускорению научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий новых товаров улучшенного качества; разработка изделий, предназначенных для экспорта; повышение технологичности продукции.
1.4 Структура организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда
Коренные экономические преобразования в процессе перехода плановой экономики к рыночной привели к либерализации социально-трудовых отношений в стране. С одной стороны, на государственном уровне уже не осуществляется прямое управление заработной платой и контроль за ее организацией на предприятиях, с другой - рыночные регуляторы заработной платы еще не вступили в полную силу. На некоторых региональных рынках труда в силу неравномерного размещения производительных сил сложилась монопсония, когда многочисленные предложения труда реализуются в форме спроса лишь одним субъектом хозяйствования, например в сельском хозяйстве. Сложившиеся диспропорции приводят к тому, что в настоящее время:
Заработная плата в недостаточной степени выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции;
Имеет место разрыв связи заработной платы с результатами и эффективностью производства, что не позволяет отдельным работникам обеспечить себе и своим семьям приемлемый уровень жизни;
Размер минимальной заработной платы еще не стал социальной гарантией отдельных слоев населения;
Надтарифная часть заработной платы на ряде предприятий превышает тарифную, а поэтому тарифная система и, в частности, тариф не выполняет функцию базовой оценки результатов труда;
Медленно происходит становление системы партнерства.
Основными задачами организации заработной платы на современном этапе социально-экономического развития Республики Беларусь являются:
Кардинальное повышение реальной заработной платы;
Установление и обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда, усиление законодательной зашиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы;
Поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда единой тарифной сетки (ETC) к величине минимального потребительского бюджета;
Формирование конкуренции на всех рынках труда и развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;
Устранение необоснованной дифференциации в оплате равного по количеству и качеству труда на предприятиях различных отраслей экономики;
Повышение мотивационного потенциала заработной платы.
Решение перечисленных задач определяется многогранным понятием заработной платы. В заработной плате выражаются противоречивые экономические и социальные интересы собственников и работающих, предприятия и государства. Заработная плата является основным источником воспроизводства рабочей силы, поэтому работники заинтересованы в ее увеличении. В свою очередь, для собственника предприятия при существующем понимании заработной платы это затраты которые нужно сокращать в целях обеспечения конкурентоспособности товаров и расширенного воспроизводства капитала и которые одновременно позволяют поддерживать заработную плату на уровне обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы, удовлетворения потребности предприятия в труде. Для государства заработная плата - основная налогооблагаемая база и показатель жизненного уровня населения страны, а поэтому заработную плату необходимо повышать, но делать это нужно так, чтобы не повышать налоговую нагрузку на труд (заработную плату) и не снижать конкурентоспособность производимых товаров.
В любом случае повышение заработной платы возможно лишь за счет обеспечения роста производительности труда и за счет структурных сдвигов в себестоимости продукции путем снижения материальных затрат и соответствующего повышения заработной платы при получении одного и того же (или большего) дохода при реализации продукции.
Такая постановка вопроса повышения заработной платы определяет необходимость активизации инновационно-инвестиционной деятельности, позволяющей заместить материальные ресурсы интеллектуальным трудом с обоснованно высокой заработной платой.
Противоположные интересы нанимателя и работника на современном предприятии могут сходиться лишь при осознании нанимателя необходимости повышения квалификации персонала, а значит, и заработной платы на предприятии. Существует мнение о том, что заработная плата является не затратами предприятия, а его результатом. При этом исходят из того, что заработная плата определяет добавленную стоимость, которая всеми признана результатом производства. При таком понимании сущности заработной платы вообще отсутствует противоречие между интересами нанимателя и работников. В данном случае возникает, но это пока только мнение, лишь проблема обоснования соотношения двух видов результата - заработной платы и прибыли.
Экономические и социальные интересы работающих представляют профсоюзы, интересы предприятия – его собственники, интересы государства – его исполнительная, законодательная и судебная власти. Все эти многоплановые интересы в рыночных условиях проявляются во взаимодействии с рынками товаров и внешними факторами, которые вытекают из принципов, прежде всего, Международной организации труда (МОТ).
Основой организационно-экономического механизма регулирования заработной платы является сочетание и взаимосвязь форм и методов регулирования заработной платы на рынке труда, форм и методов государственного регулирования, договорного регулирования, а также форм и методов управления заработной платы на предприятии. Объектами механизма являются:
Правовое регулирование заработной платы;
Минимальная заработная плата;
Минимальный потребительский бюджет;
Бюджет прожиточного минимума;
Индексация заработной платы в связи с инфляцией;
Система налогообложения заработной платы;
Тарифная система оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, единая тарифная сетка, тарифные ставки и должностные оклады);
Формы и системы оплаты труда;
Нормирование труда и нормированные задания;
Формирование средств на оплату труда;
Доплаты и надбавки за условия и результаты труда;
Системы премирования.
В рыночной экономике основополагающим компонентом организационно-экономического механизма управления заработной платы выступает регулирование ее на рынке труда с целью установления рыночной цены (заработной платы) в точке равновесия спроса и предложения. Рынок труда выполняет и ряд других функций по регулированию трудовых отношений (стимулирование роста производительности труда, его мотивация, повышение уровня квалификации работников).
Цена рабочей силы на рынке труда выступает в виде заработной платы, конкуренция среди работников – в форме соперничества за рабочие места, а среди работодателей – за условия найма. Спрос на рынке труда проявляется в форме потребности в рабочей силе в разрезе отраслей, районов, предприятий, а предложение – в форме численности и структуры трудовых ресурсов, предъявленных на рынке труда. Спрос на рабочую силу зависит от уровня развития и структуры экономики, масштабов производства, техники и технологии производства, организации производства и труда, величины спроса на товары и услуги, фазы экономического цикла. В свою очередь, предложение труда зависит от численности населения и темпов его прироста, доли трудоспособных в общем количестве населения, продолжительности рабочего дня, условий труда, интенсивности и производительности труда, квалификации работников, их миграционной подвижности и уровня жизни.
Оптимальное функционирование рынка труда предполагает поддержание равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Решая проблему безработицы, нужно удержать соответствующие структуры от бесперспективного пути регулирования безработицы на основе организации низкой заработной платы путем распределения достойной заработной платы одного работника или между двумя-тремя работниками. Такой путь не способствует развитию экономики, порождает низкий уровень производительности труда и дисциплины, не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию.
В настоящее время рынок труда в Республике Беларусь не сформирован и пока не в состоянии быть основным регулятором заработной платы. Есть проблемы и в формировании инновационного пути развития экономики. Все это требует развития форм и методов регулирования заработной платы.
Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за рост объема реализованной продукции, выполнение плана по прибыли, снижение себестоимости.
Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является чистая прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и производственного стажа работников на предприятия.
Вновь назначенным руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года, а ее сумма не должна превышать 4,8 оклада в год. Учреждения» финансируемые из бюджета, имеют право премировать и оказать материальную помощь работникам в пределах средств, предусмотренных на оплату труда.
Планирование средств на оплату труда осуществляется на основе расчета плановых фондов оплаты труда по отдельным категориям работников и по предприятию в целом.
Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной приказом Министерства статистики и анализа от 11.12.1998 г., в состав фонда оплаты труда включаются:
Оплата труда за фактически выполненную работу;
Выплаты компенсирующего и стимулирующего характера;
Оплата за неотработанное время (дополнительная заработная плата);
На предприятии могут иметь место выплаты, которые не включаются в состав фонда оплаты труда. Например, к ним относятся: выходные пособия в случае прекращения трудового договора или сокращения штатов; надбавок к пенсии; командировочные расходы; пособия по социальному страхованию, и ряд других.
Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства и реализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление.
Порядок формирования фонда заработной платы работников в производственных отраслях экономики утвержден Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.03.1999 года № 499.
Исходными данными для расчета заработной платы за выполнение плановых работ являются:
Численность работников по штатному расписанию;
Должностные оклады (тарифные ставки);
Доплаты, предусмотренные для включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятые на предприятии.
Выплаты компенсирующего характера осуществляются, если они предусмотрены коллективным договором или контрактом.
В качестве выплат стимулирующего характера предусматриваются премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и надбавки к тарифным ставкам (окладам), например за профессиональное мастерство.
Среди выплат за неотработанное время основное место принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером средней заработной платы.
Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффективности использования средств на оплату труда изучается состав и структура этих средств. Например, в составе оплаты труда выделяются постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную - всевозможные выплаты, доплаты, премии.
В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.
Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.
Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал – наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новые методы управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано- и биотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии.
Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока еще не высока.
Резервом роста заработной платы является несовершенная структура себестоимости продукции.
Если материальные затраты снизить на 1%, то это позволит увеличить долю заработной платы в себестоимости тоже на 1%. Если, например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукции увеличится с 11,4% до 12,4%, то при среднемесячной заработной плате - 513 тыс. руб. структурные сдвиги в себестоимости позволят увеличить заработную плату на 8 – 9%. Докажем это с помощью расчета.
Составим уравнение: 11,4/ 513 = 12,4/ х. Из этого уравнения следует: х = 513 * 12,4/ 11,4 = 558 тыс. руб., то есть рост заработной платы составит 558/513 - 108,8%.
Делаем вывод; снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы.
К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести:
Обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;
Формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;
Более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;
Ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
Совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;
Расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;
Совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;
Создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;
Организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;
Совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие - за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;
Расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;
Создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии.
Поскольку необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией.
Признаками сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия «результативность труда». Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность – соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной.
Новые экономические отношения вызывают необходимость реализации инновационных форм организаций труда, основанных на новых методах разделения и кооперации коллективного высокопроизводительного труда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, а устоявшиеся – расширять функции по обслуживанию сложного кооперированного труда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя.
Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно – исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий.
В свою очередь, на организацию заработной платы возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней соответствующей квалификации работников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорению морального устаревания имеющихся знаний и навыков. В этих условиях способность работника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменения в производственно-технической обстановке приобретают особое значение. Более дифференцированной становится и результативность труда таких работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учета особенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организации заработной платы.
Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. В подготовке кадров возникли и существенные противоречия. Так, в 2007/2008 учебном году на 100 подготовленных (выпущенных) квалифицированных рабочих приходился 91 специалист со средним специальным и 99 - высшим образованием. Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства, преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодых специалистов, занятости специалистов по полученной специальности.
Заключение
В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и, прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.
Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счёт обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчёта, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.
Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает человеческий капитал. Усиление инновационного направления развития экономики, это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии.
Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока ещё не высока.
Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует.
Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.
1. Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/ Н.И. Базылев. – Мн.: Современная школа, 2007. – 280 с.
2. Головачев А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-ух частях/А.С. Головачев. – Мн.: Выш.шк., 2008.– ч.2: Экономика предприятия. –2008.– 464 стр.
3. Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь/В.Г. Золотогоров. – 2-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный дом, 2004. – 720 с.
4. Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие/Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л.Н. Нехорошевой. – 2-е изд. – Мн.: Выш. шк., 2004.–383 с.: ил.
5. Плотницкий М.И. Основы микро- и макро- экономики: Учебное пособие для учителей и учащихся/М.И. Плотницкий. – Мн.: Книжный дом «Мисанта», 2006. – 193 с.
6. Пузиков О. Экономика предприятия/ Пузиков О., Аксенов А. – Москва: Феникс, 2008. – 480 с.
7. Чечевицына Л. Экономика предприятия/ Чечевицына Л. Чечевицына Е. – Москва: Феникс, 2008. – 384 с.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
предприятии
В НГДУ «Азнакаевскнефть», как и в других структурных подразделениях используется тарифная система оплаты труда. Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников НГДУ "Азнакаевскнефть" устанавливается на основе Единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников на основе "Положением о формировании фонда заработной платы и материальном стимулировании руководителей и коллективов структурных подразделений и дочерних обществ ОАО "Татнефть"".
Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники должностей служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять.
Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов; за единицу берется коэффициент 1-го разряда. Тарифные сетки и ставки определяются коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц) за выполнение нормы труда. 13 каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. В сетке даются две ставки - одна для повременно оплачиваемых работ, а другая - для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях. В НГДУ "Азнакаевскнефть" тарифные ставки устанавливаются в соответствии с Положением ОАО "Татнефть".
Таблица 8
Тарифные ставки
|
Коэффициент |
Разряды и коэффициенты |
||||||
Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно и средний заработок работника, включающий тарифные ставки и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, а также мастерство работников и т.д. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой) или труд, осуществляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).
Под системой заработной платы следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника. Если таким измерителем является отработанное рабочее время, то это будет повременная система оплаты труда. Если оплата труда начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества, то это - сдельная система. Указанные системы заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих - по повременной. Могут быть и иные системы заработной платы. Таким образом, система заработной платы соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.
В НГДУ "Азнакаевскнефть" используются 2 формы системы оплаты труда:
1. повременно-премиальная – при этой системе работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:
За результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
За выполнение нормированных заданий;
За соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
За экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);
За освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.
Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.
2. сдельно-премиальная - при этой системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
Повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
Повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы;
Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.
В НГДУ "Азнакаевскнефть " премиальный фонд формируется по итогам работы за месяц, квартал, полугодие и год. Таким образом, месячный премиальный фонд формируется в размере до 80% тарифной части ФЗП по основной деятельности (ППП) за выполнение показателей с учетом вклада подразделения в добычу нефти и определяется оп формуле:
ПФ = ТФ * К * К 1 , (1)
где: ТФ – тарифная часть ФЗП по основной деятельности (ППП), на которую начисляется премия;
К – коэффициент, учитывающий размер премиального фонда (до 0,8);
К 1 – коэффициент, учитывающий вклад подразделения в добычу нефти.
Показателем премирования руководителей НГДУ "Азнакаевскнефть" является выполнение плана по добыче нефти – 100% должностного (контрактного оклада). Условием премирования является непревышение утвержденного предельного уровня эксплуатационных затрат на 1т нефти. Премия начисляется в пределах установленного норматива ФЗП и выплачивается с учетом отработанного в отчетном месяце времени.
Квартальный премиальный фонд в НГДУ "Азнакаевскнефть" формируется по результатам работы за текущий квартал за выполнение предельного уровня эксплуатационных затрат. Премиальный фонд за выполнение предельного уровня эксплуатационных затрат, лимита сметы затрат, за бездефицитный финансовый результат за квартал формируется в размере 80% месячной тарифной части ФЗП по основной деятельности (ППП).
Полугодовой премиальный фонд формируется по результатам работы за текущее полугодие за выполнение показателей Приказа №1 (части 1 и 2) без учета условий Корпоративного Кодекса ОАО "Татнефть" (раздел "Дисциплинарная материальная ответственность за нарушения в области финансов") в размере до 80% месячной тарифной части ФЗП по основной деятельности (ППП).
В соответствии с "Положением о премировании работников ОАО "Татнефть" за перевыполнение плана по добыче нефти по ОАО "Татнефть" в первом (во втором) полугодии", премиальный фонд формируется по итогам работы за первое (второе) полугодие в размере до 100% месячного ФЗП за выполнение показателя премирования. Показатель премирования – перевыполнение плана по добыче нефти по ОАО "Татнефть" за первое (второе) полугодие. Размер премии определяется по формуле:
П = ЗП * КП * К, (2)
где: ЗП – среднемесячная заработная плата работника с учетом отработанного времени за первое (второе) полугодие
Кп – поощрительный коэффициент к среднемесячной заработной плате;
К – коэффициент, учитывающий размер премиального фонда (до 0,1).
Для определения размера премии устанавливается поощрительный коэффициент к среднемесячной заработной плате, указанный в таблице 9.
Таблица 9
Размер поощрительного коэффициента (по полугодиям)
|
Стаж в ОАО "Татнефть" |
Коэффициент |
|||
|
I полугодие |
II полугодие |
I полугодие |
II полугодие |
|
|
свыше 25,0 | ||||
|
свыше 40,0 | ||||
Размер премии может быть увеличен или уменьшен в зависимости от личных результатов работников. Размер увеличения премии коллективам и руководителю производится по приведенной шкале согласно сумме положительных и отрицательных показателей и утверждается Правлением ОАО "Татнефть".
Доплаты и надбавки к заработной плате являются дополнительными элементами тарифной системы.
Таблица 10
Шкала увеличения премии для НГДУ "Азнакаевскнефть"
|
Показатели |
% увеличения премии за выполнение показателя |
% снижения премии за невыполнение показателя |
|||
|
коллективу |
Руководителю |
Коллективу |
руководителю |
||
|
Выполнение плана по добыче нефти за каждый 0,1% перевыполнения плана по добыче нефти |
0,1, но не более 1 |
1, но не более 10 | |||
|
Сохранение доли НГДУ в добыче нефти по ОАО "Татнефть" в сравнении с предыдущим полугодием | |||||
|
Стабилизация добычи нефти в разрезе плана НГДУ на уровне предыдущего полугодия | |||||
|
Лимит численности | |||||
|
Отсутствие несчастных случаев со смертельным исходом | |||||
Доплата к заработной плате - денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий их труда. Доплаты применяются, в частности, при работе на конвейерах, при совмещении профессий, за руководство бригадой, при работе в тяжелых и вредных условиях труда и т.д. Доплаты могут носить и гарантийный характер, в случаях, когда они суммируются с зарплатой с целью сохранить работнику обычный или близкий к нему уровень оплаты труда.
Надбавка - денежные выплаты сверх зарплаты, которые имеют своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т. д.).
Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок: за работу в выходной и праздничный день; за работу в сверхурочное время; за работу в ночное время; за работу в многосменном режиме; за совмещение профессий; за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы надбавка за классность и др.
В таблице 11 Приложении 4 приведены часовые тарифные ставки, доплаты и компенсации за условия труда рабочих ОАО «Татнефть» с 1 января 2010 г.
В НГДУ "Азнакаевскнефть" доплата устанавливается бригадирам из числа рабочих не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой в размере:
А) при численности рабочих в бригаде до 10 человек – 503 руб. (за 1 час – 3,1 руб.);
Б) при численности рабочих в бригаде свыше 10 человек до 25 человек – 1257 руб. (за 1 час – 7,73 руб.).
