Тренинг управление территорией для территориальных менеджеров. Процентный контроль рынка

1. Стратегический подход к развитию бизнеса на своей территории. Введение.
Факторы, оказывающие влияние на результат:
- вне Компании (рынок)
- внутри Компании
- факторы, зависящие от менеджера
Цели компании
Функции и ответственность менеджеров (региональные менеджеры)
Логика и последовательность действий менеджера при построении стратегии и тактики продаж на своей территории
2. Анализ и оценка имеющейся ситуации. Принятие управленческих решений.

Анализ рынка, возможностей и конкурентных преимуществ Компании (SNW – анализ, SWOT – анализ)
Платформа продаж как инструмент оценки охвата территории и позиций, занимаемых Компанией в различных сегментах рынка: клиенты, перспективы и контакты
Определение параметров платформы продаж
Определение ключевых клиентов и ключевых перспектив. Принцип Парето
Анализ существующей платформы продаж в различных сегментах рынка на своей территории
Определение приоритетов и направлений усилий по развитию территории на основе анализа региональной платформы продаж
Принятие управленческих решений в соответствии с целями Компании, имеющейся ситуации на рынке (территории), возможностями и ресурсами Компании
Постановка целей и задач. Планирование действий
3. Развитие навыков анализа, оценки результатов деятельности сотрудников и навыков планирования работы по развитию сотрудников

Анализ факторов, оказывающих влияние на результат работы подчиненных Количество, качество и направление усилий сотрудника
Алгоритм анализа и оценки подчиненного:
- анализ прошлых результатов
- анализ прошлой деятельности
- анализ компетентности сотрудников

Профиль должности подчиненного как инструмент оценки его работы
Разработка матрицы критериев оценки (KPI"s)
GAP-анализ
Определение приоритетных направлений по развитию сотрудника
Постановка целей и задач. Составление индивидуальных планов развития подчиненных
4. «Ситуационное руководство подчиненными и стили руководства»
Модель ситуационного руководства по П.Херси и К.Бланшарду
Анализ стилей руководства: директивный, наставляющий, поддерживающий, делегирующий
Сильные стороны и ограничения каждого стиля
Уровни зрелости сотрудников: Увлеченный новичок, Разочарованный дилетант, Незаинтересованный специалист, Отличный профессионал
Анализ управленческих ситуаций. Работа с Кейсами.

диагностики степени зрелости сотрудника относительно поставленных целей и задач
Обучающие практические упражнения, направленные на развитие навыков
использования различных стилей руководства
Предварительная оценка степени зрелости подчиненных участников группы и выбор стиля руководства
5. Развитие навыков оперативного управления персоналом. Постановка целей и задач представителям

Критериям SMART

6. Развитие навыков оперативного управления персоналом. Постановка целей и задач представителям

Особенности проведения беседы по постановке целей и задач сотрудникам различного уровня зрелости
Алгоритм беседы при постановке целей и задач
Критериям SMART
Особенности проведения беседы по постановке целей и задач сотрудникам различного уровня зрелости
Качественная обратная связь о понимании сотрудником поставленных целей и задач
Развитие навыков проведения бесед при постановке целей и задач

7. Развитие навыков оперативного управления персоналом. Контроль и оценка текущих результатов.

Цели контроля
Виды и способы контроля в процессе управления
Использование промежуточного и итогового контроля поставленных задач и стандартов работы
Специфика оценочной беседы
Алгоритм проведения беседы с целью контроля исполнения и оценки деятельности подчиненного
Определение причин несоответствия результатов работы заданным критериям Правила реагирования на невыполнение задач.
Предоставление качественной обратной связи по итогам оценочной беседы
Правила реагирования на невыполнение задач.
Специфика проведения дисциплинарной беседы
Развитие навыков проведения оценочных бесед и навыков предоставления качественной обратной связи

8. Развитие навыков оперативного управления персоналом. Обучение персонала. Коучинг»

Определение предмета обучения в соответствии с результатами оценки
Определение целей обучения
Определение возможностей обучаемых
Выбор стиля обучения
Определение методов и форм обучения
Инструктирование сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей восприятия информации
Коучинг как форма развития персонала
Техники коучинга: GROW, AID, техника 3- измерений
Алгоритмы бесед в соответствии с техниками коучинга
Активное слушание
Обратная связь в процессе коучинга:
- поддерживающая
- направленная на изменения
Развитие навыков проведения развивающих бесед (инструктирование, коучинг)

9. Развитие навыков оперативного управления персоналом. Делегирование полномочий

Эффективное делегирование (личные барьеры делегирования)
Правила делегирования: Что? Кому? Как?
Что? Определение функций и заданий подлежащих и не подлежащих делегированию
Кому? Выбор правильного подчиненного для делегирования
Как? Алгоритм беседы с подчиненным при делегировании полномочий
Развитие навыков проведения бесед по делегированию полномочий

директор по маркетингу.
Я знаю Евгения около 20 лет. Хочу отметить его безупречную репутацию, как профессионала высочайшего класса в области создания, организации и проведения тренингов для представителей разных специальностей в фармацевтической индустрии. Евгений сочетает глубокое знание всех аспектов фармацевтического бизнеса (в первую очередь - продаж и маркетинга) с талантом преподавателя и коуча. Его отличают мягкая, корректная манера общения, великолепные навыки презентации, способность увлечь аудиторию и доступно и убедительно донести главную идею до слушателей.

корпоративный тренер.
Добросовестная работа над каждым проектом, профессионализм подготовки и проведения, а также качество материалов, предоставляемых Вашей компанией - очень высокого уровня! Могу рекомендовать БК Тренинг, как одного из лучших провайдеров, с которыми я работаю.

директор по маркетингу . На протяжении уже более чем 16 лет знакомства с Евгением и компанией БК Тренинг, эффект от сотрудничества всегда значительно превосходил ожидания (весьма высокие, кстати! К хорошему быстро привыкаешь, а к лучшему - так просто сразу!). Всегда: тщательнейшая подготовка и разносторонняя оценка, постоянное сотрудничество с заказчиком в ходе подготовки и проведения чего бы то ни было (тренинга, оценки, консалтинга), скрупулезная проработка ВСЕХ деталей с ПЕРСОНАЛЬНЫМ подходом к каждому участнику, неизменно - ощутимый заказчиком и участниками немедленный и нарастающий во времени позитивный результат, четкая детальная обратная связь с рекомендациями - в оговоренные сроки. В общем - шоб Вам также повезло пригласить Евгения к сотрудничеству, как многократно это случилось со мной!

Менеджер по обучению и развитию персонала
Не секрет, что во многих компаниях отношения между маркетингом и продажами особенные. Нам нужна была обучающая программа «Инструменты маркетинга для продавцов» , которую тренеры подготовили в сжатые сроки и провели на высоком проф. уровне, интерактивно и динамично, стойко выдержав марафон по обучению почти 160 человек. Цель была достигнута. Но, самое главное, что тренеры не равнодушны к своим клиентам. Всегда быстро вникают и макс. погружаются в специфику компании, с большой ответственностью подходят к обучающим модулям. Их отличает нестандартный подход, инновационные решения. Им просто доверяешь.

Зональный менеджер, участник семинара "Визит к врачу - новый рецепт взаимодействия"
Семинар имел выраженную практическую значимость и актуальность, и означает для нас, что в в кратчайшие сроки мы должны изменить практику визитов наших медпредставителей к докторам.

Менеджер по группе препаратов, участник тренинга "Как стать успешным менеджером по продукту"
Тренинг просто супер! Много качественных и профессиональных советов. Отдельное спасибо Евгению за его отличные навыки презентации. Как в песне "Три счастливых дня!"

КАМ, участник тренинга "Госпитальные продажи"
Очень интерактивный тренинг, не давал скучать, много полезных и применимых в работе инструментов

Региональный менеджер Rx, участник тренинга "Управление продажами"
Хорошее донесение информации до аудитории. Логически выстроена структура. Большая помощь в работе регионального менеджера.

Территориальный менеджер, участник тренинга "Управление ключевыми клиентами"
После тренинга стало понятно, почему не сложились отношения в отдельных сетях. У меня уже есть план исправления и вектор направления в этих сетях.

Руководитель отдела продвижения, участник тренинга "Как создать результативные маркетинговые сообщения"
Интересно, грамотно, доступно. Желательно еще больше практических заданий с обсуждением результатов их выполнения.

Вы занимаете руководящий пост — а значит, периодически вам приходится нанимать новых людей. И с большой долей вероятности вы при этом наступаете на те же грабли, на которые наступает большинство работодателей. В первую очередь абсолютное большинство рекрутеров в первую очередь смотрит на квалификацию сотрудника — его навыки, его стаж. Они по привычке пишут длиннющие списки […]

Введение

Эпоха изменений! Фармацевтический рынок сегодня совсем другой, нежели 5 лет назад. Изменяется мир, изменяется фармацевтический бизнес, должен изменяться и внешний провайдер, предоставляющий услуги в обучении и развитии персонала.

Диагностика. «На что жалуетесь?»

Был проведен небольшой опрос трёх групп:

Один из вопросов для групп №1 и №3 звучал так: «Помогает ли система обучения, существующая в Вашей компании, региональным менеджерам решать их наиболее актуальные проблемы?»

Результаты опроса групп представлены на графике

Несколько выводов весьма очевидны:

• И организаторы услуги обучения, и сами получатели не удовлетворены её качеством, так как существующая на сегодняшний день система обучения недостаточно помогает региональным менеджерам решать их текущие трудности
• Надо отметить, что региональные менеджеры более критично оценивают неэффективность текущей системы обучения в компании, чем организаторы данной услуги. Этот вывод весьма интересен. У нас возникли две гипотезы: первая – организаторы в силу своей экспертизы оценивают ситуацию адекватнее, а вторая – организаторы услуги носят «розовые очки» и пытаются «защитить свою территорию». Возможно, прояснить ситуацию поможет информация из других источников и дальнейшие наблюдения.

Приведем некоторые ответы региональных менеджеров:

• "Система обучения не влияет и не связана с текущими задачами".
• "В компании ХХХ, в которой я сейчас работаю, тренер в штате появился в 2014 году, обучения как такового я не наблюдаю"
• "Развитием занимаемся самостоятельно. Централизованно система обучения охватывает только МП"
• "Тренинги не соответствуют текущим бизнес потребностям".
• "Как говорит мой босс, в менеджеров вкладывать компания не видит целесообразным, они должны быть профи"
• "Система обучения не помогает в принципе. Она очень оторвана от реалий и не дает практических инструментов"
• "Мне бы хотелось больше тренингов в принципе. Последние два-три года - примерно один небольшой тренинг на 2-3 дня в год".
• "В компании есть свой тренинг-отдел, но в настоящее время тренингов не много, последний тренинг был около 1-1,5 лет назад"
• "Система менеджерского обучения слабая, не позволяющая ответить на современные вызовы".
• "За два года один тренинг по коучингу и всё"
• "В Novartis отличная внутренняя школа как для региональных менеджеров, так и для представителей"
• "Обучением регионалов в Novartis я был доволен. В текущей компании нет"
• "То, что дала мне TEVA за десять лет в плане обучения - это реально очень крепкий фундамент. Теперь вне Тевы я понимаю, насколько в нас вложились ".

Другие интересные выводы мы сделали по результатам интервью с экспертами из группы №2. Мы выясняли, какие компетенции регионального менеджера необходимо развивать в современных реалиях в первую очередь. Эксперты определили следующие четыре компетенции наиболее приоритетными:

1. Управление персоналом: особенно развитие персонала
2. Личная эффективность: навыки коммуникации, управление изменениями, управление временем
3. Лидерство

В то же время сами региональные менеджеры считают, что наиболее актуальными трудностями в их работе являются следующие:

И для более эффективной деятельности в условиях давления этих факторов им не хватает развития трех основных компетенций:

Стратегический подход к управлению продажами на территории

Мотивация персонала (+ управление персоналом, развитие персонала)

Личная эффективность: управление временем

Надо отметить, что и у старших экспертов, и у получателей услуги ожидания по этим трём компетенциям сходятся. Только регионалы в управлении персоналом особый акцент делают именно на Мотивацию, а в личной эффективности на Управление временем.

На наш взгляд под стратегическим подходом правильнее понимать Системное мышление.

Интересен тот факт, что практически никто из региональных менеджеров не обозначил Лидерство как инструмент, необходимый для достижения результата. В то время как организаторы обучения всё-таки определяют его как один из важных элементов эффективности, хотя и не самый главный. По всей видимости, экспертам со стороны виднее, а менеджеры либо вообще недооценивают значимость лидерства, либо стесняются признаться в некоторой лидерской некомпетентности. В общем, настораживает тот факт, что и получатели, и организаторы в эпоху постоянных перемен некоторым образом недооценивают значимость лидерства как инструмента преобразований. По всей видимости, в отличии от старших экспертов, региональные менеджеры также не осознают значимость такой компетенции как Управление изменениями (при опросе никто из них не обозначил её как необходимую для достижения результата).

«Диагноз»

В современных условиях, когда на первый план выходит многозадачность в постоянно изменяющихся условиях среды, наиболее актуальными компетенциями регионального менеджера становятся Управление персоналом (акцент на мотивации представителей) и Системное мышление в управлении продажами на территории. Далее следуют Управление временем и Коммуникация (особенно кросс-функциональная).

В то же время самими региональными менеджерами и отчасти организаторами системы обучения не до конца осознается в текущих условиях важность для результата таких компетенций как Лидерство и Управление изменениями.

К сожалению, существующая система обучения в некоторых фармацевтических компаниях не помогает региональным менеджерам успешно справляться с вызовами современности и решать наиболее актуальные задачи.

Стратегия «лечения»

Объединение усилий внутренних экспертов фармацевтических компаний с экспертизой внешних провайдеров и перенос фокуса в обучении и развитии на звено региональных менеджеров.

Системный и планомерный подход в обучении региональных менеджеров, ориентированный на развитие наиболее значимых для текущего времени компетенций: Системное мышление в управлении продажами на территории, Управление персоналом (мотивация), Лидерство, Управление изменениями, Управление временем.

Тактика «лечения»

Наиболее перспективным мы видим подход, когда в компании выстраивается система внутреннего обучения либо в формате Корпоративного университета (Академии), либо в формате Учебного центра, либо привлекаются внешние провайдеры, но тоже на принципах системного подхода. Одноразовые тренинги не эффективны. Требуется продуманная система разнообразных форматов обучения и развития.

Особое внимание мы бы уделили центрам оценки для составления индивидуального профиля компетенций по каждому региональному менеджеру и составлению индивидуального плана развития.

Вторым этапом можно поэтапно провести однодневные модульные рабочие сессии, каждая из которых включает в себя элементы бизнес-симуляции и тренинга (три в одном). Такой комбинированный экспресс-подход способствует без длительного отрыва от текущих дел отработать практические инструменты по одной компетенции, причем на конкретных ситуациях участников. Может проводиться внешним провайдером, который обладает большой экспертизой в фарм отрасли.

После каждой рабочей сессии необходима обязательная послетренинговая поддержка и интеграция полученных знания и навыков в реальную практику. Причем с максимальным вовлечением в этот процесс не только HR и T&D, но и непосредственных руководителей региональных менеджеров и ТОП-менеджмента. Наиболее эффективными инструментами на том этапе являются полевой «коучинг», проектные задания и др.

Данный тренинг полностью раскрывает принципы управления территорией, людьми и региональными бизнес-процессами. Основное предназначение данного тренинга - сделать из регионального менеджера фармацевтической компании функционально эффективную бизнес-единицу на той или иной территории фармрынка, согласно региональных приоритетов компании-работодателя. Также на тренинге особое внимание будет уделено принципам правильного бюджетирования с точки зрения «инвестиционного маркетинга», то есть когда каждое маркетинговое телодвижение просчитывается с точки зрения эффективности инвестиций.

Целевая группа: региональные менеджеры ОТС и Rx подразделений, региональные медицинские представители, медицинские представители, мотивированные на карьерный рост.

Методические особенности:

Тренинг характеризуется высокой информативностью и схематичностью, также множеством практических классификаций. Также тренер работает в две составляющие: рациональную и эмоциональную, что увеличивает мотивацию к обучению и подталкивает к качественной отработке навыков, с последующим закреплением их на практике. Формат тренинга также предусматривает видео клипы. Характерно также, что новизна и полезность материала вызывают живой интерес у участников. Основные формы работы с аудиторией:
Изложение материала в презентационной интерактивной манере, с юмором.
Обучение участников с методологии обучения своих медицинских представителей, принципам «обратной связи».
Организация, проведение и обсуждение тематических кейсов.
Разбор и коррекция практического опыта участников, предложения нового, протоколирование тренинговых договоренностей.
Обсуждение.

Основные программные вопросы:

1. Стандартные компетенции регионального менеджера, его роль как «проводника стратегии». Хочешь научиться сам - начни учить других, построение самообучающейся структуры.
2. Основные этапы правильного «включения» медицинских представителей: подбор, наставничество, обучение и развитие, участие в планировании (помощь), формирование лояльности, высокого уровня мотивации, высокой производительности результатов.
3. Критерии построения самообучающейся системы. Этапы прививания навыков медицинским представителям: объяснение, демонстрация, имитация, коррекция, консолидация.
4. «Обязательные» навыки медицинского представителя: СПВ, психотипирование, отработка возражения, закрытие визита. Навыки усиления визита (желательные): техники убеждения, метафорическое влияние, технология SPIN.
5. Система GROW - система постановки вопросов медицинскому представителю при возникновении проблемы.
6. Уровни профессиональной зрелости медицинских представителей, принципы делегирования.
7. Особенности работы с врачами. Особенности работы с лидерами мнения. Особенности взаимодействия с аптеками
8. Навыки управления территорией и принципы территориального бюджетирования.

Что получат участники после прохождения тренинга:

1. После тренинга у вас будет понимание главных аспектов деятельности регионального менеджера, понимание региональных бизнес-процессов.
2. Вы узнаете принципы приоритетов в процессе продвижения препаратов на вверенной территории.
3. Вы научитесь составлять региональный бюджет, который будет работать, исповедуя принципы инвестиционного маркетинга.
4. Вы сможете комплексно и системно построить взаимоотношения с клиентами по принципу «Выиграл - Выиграл».
5. Вы научитесь передавать медицинским представителям (продать) преимущества своего препарата, и поймете, каким образом нужно продавать эти преимущества (СПВ) клиентам, разработаете УТП (уникальное торговое предложение) своего продукта.
6. Вы сможете обучать медицинских представителей с качественной обратной связью.
7. На тренинге вы получите практические советы и идеи касательно Ваших продуктов.